Câmara de Comércio Brasil-Canadá | Diversidade

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Maio 2021

As questões LGBTQIA+ nas empresas, na sociedade e no dia a dia de cada um de nós

Por Patricia Molino e Bernardo Garcia Reis, Diversidade, Equidade e Inclusão na KPMG no Brasil

A etimologia da palavra orgulho é “excelência”. Se pararmos para pensar, ninguém nasce excelente. Excelência é algo que necessita de esforço para se alcançar. Por isso, orgulho também. Orgulho não nos é dado, mas sim conquistado.

Nos Estados Unidos, na década de 1960, a homossexualidade era considerada crime, além de imoral e ilegal. Pessoas eram presas por sua sexualidade, submetidas a tratamentos de cura, à castração química e física e algumas passavam até mesmo pelo processo de lobotomia: era melhor uma pessoa ficar em estado vegetativo do que subverter as normas de sexualidade.

É nesse cenário que, em junho de 1969, acontece a revolta de Stonewall. Gays e lésbicas – que estavam habituados à sombra, a disfarçar suas identidades, vão às ruas protestar pelos seus direitos. Também é nesse cenário que o antídoto da vergonha e do desgosto passa a ser o orgulho. Não mais nos curvar diante da opressão, mas nos orgulhar de ser quem somos.

É por essa razão que comemoramos o Mês do Orgulho LGBTQIA+. Para lembrar da história, da luta e do quanto persistimos em ser quem somos. Lutamos para ter direitos comuns, para ter uma vida como qualquer outra pessoa. E o que para pessoas não LGBTQI+ é tão comum que nem parece ser um direito, para nós é um objetivo: viver, de forma plena, sem mais nos envergonhar, sem mais nos esconder.

Nossas vozes são múltiplas e muitas, no entanto, é essencial o apoio de aliadas e aliados para que nossa história seja ouvida e respeitada. Não há “orgulho hétero”, mas é possível ser um “hétero com orgulho”: use seu privilégio para apoiar, demonstrando respeito, empatia e, porque não, integridade.

O papel das empresas

A forma como as empresas se posicionam frente a assuntos sensíveis influencia desde o delineamento de políticas públicas até a visão social sobre determinados temas. Organizações bem estruturadas, que implementam políticas internas voltadas à promoção de direitos, que instituem comitês específicos para diferentes assuntos, como faz a KPMG no Brasil, e que se comprometem efetivamente com a questão da equidade exercem um papel de grande importância para a coletividade e para os indivíduos.

A agenda ESG (Environmental, Social and Corporate Governance) vem ganhando relevância cada vez maior nas empresas. Os direitos das pessoas LGBTQIA+ se enquadram na pauta ESG na medida em que promover a inclusão de grupos menorizados traz grande impacto no social.

Primeiro, vale lembrar que não se deve desperdiçar talentos: imaginem uma empresa “perder” pessoas por questões de gênero, raça, identidade de gênero, aparência ou sotaque? Em segundo lugar, é essencial que as pessoas tenham uma convivência saudável dentro das empresas e ideal que elas tenham ambientes seguros e colaborativos, que convidem à alta performance. A preocupação em “vigiar-se” para não expor seu verdadeiro eu ou algo sobre a sua sexualidade pode levar bons profissionais a entregarem resultados piores do que seriam capazes de oferecer se estivessem em um ambiente de aceitação e de respeito.

A aceitação no meio corporativo é um instrumento valioso para as pessoas que estão enfrentando dificuldade de aceitação em seu próprio meio social – o que, na maior parte das vezes, começa no seio da família, que tem dificuldades para compreender e acolher o indivíduo LGBTQIA+. A aceitação dentro da empresa e por parte de líderes, colegas de equipe e até de clientes é valiosa para empoderar a pessoa – ou, em outras palavras, para potencializar o “orgulho”, bem como levar familiares ao questionamento de seu posicionamento diante de alguém que se assume LGBTQIA+.

Além das razões expostas, em 2016, os pesquisadores Huasheng Gao, da Nanyang Business School, de Cingapura, e Wei Zhang, da Universidade de Finanças e Economia de Xangai, publicaram um estudo na revista Management Science no qual apontavam um melhor rendimento em inovação por parte das corporações que adotam regras voltadas à proteção das pessoas LGBTQIA+.

A pesquisa baseou-se na análise de resultados e de políticas de recursos humanos de cinco mil empresas norte-americanas. As conclusões indicam um incremento de 8% nos registros de patentes dessas companhias na comparação com empresas menos favoráveis a profissionais LGBTQIA+.

Por que junho? Um pouco de história

Em 28 de junho de 1969, o bar Stonewall Inn, ponto de encontro de gays e lésbicas em Nova York (EUA), sofreu uma batida policial. Sob a alegação de que a venda de bebidas alcoólicas estava ocorrendo de forma ilegal, os policiais prenderam funcionários e clientes – principalmente travestis e drag queens que não estivessem usando ao menos “três peças de roupa adequadas a seu gênero”, como determinava a lei.

Mas nem todos os detidos aceitaram pacificamente entrar na viatura. Alguns começaram a resistir, despertando a solidariedade dos demais frequentadores. A noite terminou com o bar incendiado. Mas não foi apenas o estabelecimento que “pegou fogo” naquele comecinho de verão: o ímpeto daquelas pessoas em exigir respeito, dignidade – enfim, de ter direito ao orgulho – também se acendeu ali.

A comunidade gay de Nova York, até então habituada a disfarçar suas identidades, foi para as ruas protestar. Durante seis dias, um número cada vez maior de pessoas se juntou as manifestações, entoando palavras de ordem nos arredores do Stonewall Inn. Desde então, junho é o mês em que acontecem marchas, protestos e paradas em defesa dos direitos dos LGBTQIA+ em diferentes partes do mundo.

Em 2015, o Stonewall Inn foi alçado ao patamar de monumento histórico de Nova York; em 2016, o então presidente dos Estados Unidos, Barack Obama, decretou que o bar seria o primeiro monumento nacional aos direitos dos LGBTQ; e em 2019, quando a “revolução do Stonewall Inn” completou cinquenta anos, Madonna e seu filho, David Banda, subiram ao palco do Stonewall Inn para lembrar que nunca mais ninguém deve ter seus direitos desrespeitados.

Significado da sigla LGBTQIA+

L = Lésbicas: mulheres que sentem atração afetiva e/ou sexual por outras mulheres.

G = Gays: homens que sentem atração afetiva e/ou sexual por outros homens.

B = Bissexuais: pessoa que sente atração afetiva e/ou sexual por homens e também por mulheres.

T = Transexuais: pessoas que não se identificam com o gênero atribuído a elas em seu nascimento.

Q = Queer: pessoas que subvertem as normas de gênero e sexualidade.

I = Intersexo: pessoa cujas combinações biológicas e desenvolvimento corporal (cromossomos, genitais, hormônios etc.) não se enquadram na norma binária, isto é, não são visivelmente marcados como masculino ou feminino.

A = Assexuais: pessoas que não sentem atração sexual por outras, independente do gênero.

+ = Mais: o símbolo de adição indica a inclusão de outros grupos e variações de sexualidade e gênero. Exemplo: os pansexuais, que sentem atração por pessoas de diversos gêneros.

Abril 2021

Empatia: escuta ativa e sensível para as questões debatidas na sociedade.

Muito se diz sobre o impacto da diversidade e da inclusão nas organizações, no desempenho dos negócios e no lucro de uma corporação; mas pouco se fala do impacto propriamente dito da diversidade em outros âmbitos da sociedade e da vida das pessoas.

Diversas pesquisas mostram índices com os resultados positivos e instigantes que uma equipe diversa oferece para a empresa em relação à produtividade, lucro, criatividade, eficiência etc.; fatores esses que, obviamente, fazem parte da lista de objetivos e metas da esmagadora maioria das instituições – e que não podem ser deixados de lado.

Um estudo da consultoria McKinsey and Co., realizado em 2017, por exemplo, mostrou que corporações com maior diversidade de gênero têm 21% mais de chances de apresentar resultados acima da média do mercado; e 33% a mais no caso de diversidade cultural e étnica.

Mais do que alcançar as metas corporativas pré-estabelecidas, um ambiente diverso e inclusivo – seja ele empresarial, familiar, social, educativo, religioso etc. – proporciona um estilo de vida mais sustentável, com mais tolerância, respeito, empatia, inspiração e resiliência.

Muitas corporações priorizam esses fatores antes de direcionar o foco para os números, colocando, em primeiro plano, a felicidade e a satisfação pessoal de cada membro da equipe por fazer parte de um time diverso, com acolhimento e pertencimento. Esse é o caso da Empathy Company, uma empresa especializada em comunicação e tecnologia voltadas para projetos de impacto positivo a serviço das pessoas, do mundo e do meio ambiente, com bons exemplos e boas práticas, e que carrega o propósito Human Of Things.

Segundo uma matéria da Folha de São Paulo publicada em 2018, o brasileiro trabalha, em média, 1.737 horas por ano, superando os profissionais canadenses, japoneses e italianos. Esse número corresponde a 20% do total de vida do cidadão brasileiro – sem contar o tempo gasto no deslocamento entre a residência e o local de trabalho.

Ou seja, no Brasil, uma pessoa passa 1/5 de sua vida trabalhando. Portanto, o mínimo que se espera é que esse ambiente seja sustentável e saudável o bastante, e o principal fator que permite isso é a diversidade.

Um ambiente plural, com profissionais à vontade e sentindo-se pertencentes àquele local, estimula a criatividade, o engajamento, a produtividade e reduz os conflitos. Consequentemente, os resultados positivos surgem tanto para a empresa, quanto para o time; resultados esses que impactam diretamente na vida pessoal de cada integrante da equipe, que se sente mais satisfeito, inspirado, feliz e valorizado. O efeito da diversidade no ambiente corporativo é reverberante.

Diversidade corporativa > resultados positivos > profissionais realizados na vida pessoal e profissional

Assim como o Canadá, o Brasil tem uma sociedade muito plural, e as décadas recentes testemunharam a amplificação de vozes que representam estratos muito diversos da sociedade, que clamam por acesso a direitos básicos e à inclusão de pautas, como a equidade, respeito, tolerância e representatividade em todos os setores. Ambos são países continentais, com culturas moldadas por influência de uma gigante massa de imigrantes e migrantes, que enriquece a diversidade e cria sociedades ainda mais plurais.

Com um olhar voltado à humanidade das pessoas e à diferença que o fator humano proporciona, a Empathy está permanentemente atenta para manter a equidade e a diversidade na equipe. Em março de 2021, mais precisamente no dia 08 – Dia Internacional da Mulher, a agência atingiu a marca de 50% – 50%, com metade do time formado por mulheres e a outra metade por homens, com remuneração equivalente quando os cargos são os mesmos.

Com a consciência de que o processo rumo à diversidade é incessante, a empresa mantém o olhar atento para outras formas de expressão, identidade de gênero, equidade de raça, orientação sexual, ideológica, religiosa etc., e não economiza esforços para abraçar o mundo como ele é, com contemporaneidade e empatia. Ou seja, a possibilidade de desenvolver projetos e inovações alinhados com o que o consumidor espera é significativamente maior com um time plural.

Referência em projetos voltados à tecnologia – desde as mais simples até as mais complexas, como VR, AI, entre outras – a Empathy enxerga a tecnologia como um fator democrático por essência, que, quando utilizada como meio de comunicação, torna possível a potencialização dos trabalhos e os impactos positivos que eles geram.

Cumprindo um dos maiores valores da organização, a Empathy prioriza processos de trabalho a várias mãos, com um time à vontade para tomar decisões e para compartilhar diferentes opiniões e pontos de vista; tudo graças a uma gestão dedicada no recrutamento de profissionais dos mais diversos perfis, colocando a diversidade no DNA da agência, e não somente como uma pauta periódica.

Além disso, a organização faz questão de tomar parte de seu papel social, e não só se desafia a criar projetos de impacto positivo, como encoraja os clientes a fomentarem contrapartidas de negócio que foquem no desenvolvimento e preservação do mundo e da sociedade.

Mais do que skills em comunicação, design, publicidade, marketing e tecnologia, a Empathy também busca proativamente servir de exemplo e referência pro mundo corporativo por meio da diversidade, inclusão e equidade no ambiente de trabalho.

Equipe Empathy Company

Março 2021

Diversidade e inclusão são atributos fundamentais para melhorar resultados

Em um mundo ideal, o mercado de trabalho deveria refletir a demografia da sociedade, com espaços democratizados para mulheres, negros, pessoas com necessidades especiais ou sexualidade diferente das convenções.

A realidade, no entanto, mostra que há muito, muito a avançar. No caso do Brasil, embora mulheres e negros, por exemplo, sejam maioria da população – 52% e 56%, respectivamente, segundo o IBGE – ainda não estão bem representados, especialmente quando olhamos para os pontos mais altos da pirâmide social e organizacional.

Via de regra, quanto mais alto o cargo, menor a presença de mulheres e negros, de homo ou transexuais e de pessoas com deficiência. Guardadas especificidades de algumas atividades, esses grupos são subrepresentados no quadro geral. Um agravante a isso é o fato de as faixas salariais também ficarem aquém da sonhada igualdade.

É possível dizer que os retratos do passado e do presente ainda estão longe do desejável, mas é preciso reconhecer – e comemorar – que a composição do cenário para a fotografia do mercado de trabalho já não é estática. Há movimentos de diferentes frentes para mudar essa realidade e um interesse das companhias de se tornarem mais diversas e inclusivas.

A questão da diversidade e inclusão está inserida nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs), da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU). O Objetivo 5 – de um total de 17 a serem alcançados até 2030 – trata especificamente de igualdade de gênero.

Estar atento a essas questões, conhecer seu universo particular e criar políticas que caminhem para uma realidade mais diversa e inclusiva é urgente e fundamental para todas as empresas. Algumas já andaram muito nesse sentido. Outras estão no caminho. E não pode ser para “ficar bem na foto”, embora os atributos inclusão e diversidade sejam importantes para a reputação de qualquer organização.

A questão principal é resultado, já que diversidade se traduz em competitividade e lucratividade. No relatório “A diversidade como elemento de performance”, de 2018, a consultoria Mckinsey constata que inclusão e diversidade são fontes de vantagem competitiva e alavanca essencial para o crescimento. Isso não é mais segredo para ninguém.

“Nosso mais recente estudo sobre diversidade no local de trabalho, “A diversidade como alavanca de performance”, reafirma a relevância universal do vínculo entre diversidade – definida como uma maior proporção de mulheres e uma composição étnica e cultural mais variada na liderança de grandes empresas – e performance financeira superior”, diz o documento.

Segundo o estudo, com base em dados de 2017, empresas com diversidade de gênero em suas equipes executivas eram 21% mais propensas a lucratividade acima da média. Com relação à diversidade étnica e cultural, a probabilidade de margem EBIT superior era de 33%.

Fato é que ações propositivas de diversidade e inclusão são indispensáveis para as organizações se manterem vivas nos nossos tempos. Isso está na pauta dos investidores e em todas as rodas de negócio, além de ser assunto de interesse de todos os stakeholders de uma grande corporação.

As organizações privadas têm papel fundamental nesse processo de mudança rumo a uma sociedade mais inclusiva, mas é importante pontuar que problemas estruturantes como esse precisam ser resolvidos coletivamente. Todos têm seu papel.

Vale lembrar também que não basta apenas comunicar. É preciso ter coerência entre o que a empresa comunica e o que faz. Essa constatação vale para as questões específicas de diversidade e inclusão, mas vale para o cardápio geral da sigla ESG, que significa governança ambiental, social e corporativa, pilares da sustentabilidade, que estão na ordem do dia dxs executivxs.

No caso específico da Kinross, as ações de diversidade e inclusão, parte importante do “S” da sigla ESG, estão sendo aprimoradas. Para conhecer melhor as especificidades do nosso universo e criar políticas mais assertivas, contratamos recentemente uma consultoria especializada para, fazer um diagnóstico do perfil da nossa diversidade e, a partir desse baseline, implementar um plano estruturado, com indicadores e metas.

É um caminho sem volta, focado na construção da mineração que queremos ter.

Ana Cunha, Kinross Brasil Mineração

Fevereiro 2021

As certificações como mecanismo de controle da implantação de programas de Diversidade e Inclusão (Brasil/Canadá)

Os resultados das discussões sociais acerca das questões que envolvem diversidade no Brasil, vem, aos poucos, se destacando e influenciando empresas nacionais e estrangeiras que desenvolvem suas atividades neste país. Mas não é só isso, a abordagem sobre o tema tornou-se uma constante no dia a dia das pessoas e das empresas.

Apesar das exigências sociais e comportamentais surtirem algum efeito, elas não são suficientes para a diversidade e inclusão serem implementadas sem nenhum instrumento externo. Surge assim, o questionamento acerca da utilização de um certificado de diversidade e inclusão no qual as empresas estariam atreladas por meio de uma instituição de controle sendo exigido sua habilitação como condição para a realização de negócios e manutenção de cadeia de fornecimento de produtos e serviços, além de profissionais certificados para a implantação de programas de D&I.

O reconhecimento da necessidade de providências das instituições para garantir direitos das minorias tornando diverso o ambiente de trabalho (ainda que a passos lentos) obriga as empresas cada vez mais tornar real o “projeto diversidade”. As empresas, por sua vez buscam consultorias especializadas para rever suas políticas quanto a essa matéria, mas é certo que esse trabalho não será suficiente se não houver a continuidade e manutenção de projetos que visem perpetuar a aplicação de políticas de diversidade até que o comportamento se torne comum, em razão dos objetivos alcançados.

Algumas grandes corporações já seguem essa linha[1], solicitando a sua cadeia de suprimentos, providências para que a diversidade esteja presente também no primeiro escalão das empresas parceiras.

Considerando o Canadá como paradigma, constatou-se a utilização de um certificado de diversidade e inclusão que permite a realização de negócios entre empresas comprometidas com o ambiente diverso e também com entidades governamentais que em razão do aspecto multicultural daquele país estabelece critérios menos subjetivos para a continuidade e manutenção dos contratos firmados.

O processo de certificação vem com o objetivo de avaliar as condutas das empresas em relação a dado padrão estabelecido por meio de uma estrutura de competências exigidas, as quais poderiam ser implementadas aqui por profissionais certificados, capazes de avaliar a existência ou não das condutas e orientações exigidas.

Nesse sentido as métricas utilizadas precisam ser claras e úteis[2], com a devida mensuração de resultados, levando-se em conta aspectos que possam ser vistos e aplicados por todos na organização. Não há necessidade de um processo engessado a ponto de não ser possível entender os processos de certificação. O aspecto principal aqui seria o engajamento acompanhado de resultados factíveis, ou seja, se a empresa tiver condições de apresentar um resultado final demonstrando a aplicação de regras de diversidade e inclusão, encontra-se certificada.

Para tanto a consonância com a legislação, a conformidade diante de aspectos éticos que envolvem a diversidade e inclusão (programas de compliance), o engajamento das equipes e dos empregados, a comunicação clara acerca de resultados de negócios decorrente de estratégias de diversidade e inclusão seriam elementos de avaliação da empresa para obtenção de certificado nesse sentido.

Não se busca aqui encontrar mais um entrave para a diversidade e inclusão por meio de instrumentos de controle, mas sim alcançar um caminho apto a tornar real e constante o engajamento das empresas com as necessidades sociais.

É preciso dizer que além de políticas internas com resultados aparentes, as empresas devem exigir de sua cadeia produtiva atitudes similares para a real implementação de mecanismos de diversidade e de inclusão.

O objetivo da certificação é trazer profissionais e empresas para o mesmo raciocínio, afastando mecanismos preconceituosos que impeçam profissionais capazes e engajados de terem as mesmas oportunidades independentemente da cor, raça, sexo, religião ou idade, além de tornar o “programa diversidade” uma realidade constante.

Há muito para se fazer ainda, mas com caminhos e acessos mais claros é possível que a diversidade e inclusão deixe num futuro próximo de ser exigida, e passe simplesmente a ser utilizada como forma de atender interesses da sociedade e das corporações.

Paula Civolani, Teixeira Civolani Advocacia

[1] https://vocesa.abril.com.br/blog/ricardo-sales/10-apostas-para-diversidade-e-inclusao-em-2021/

[2] https://ccdi.ca/resources/

Janeiro 2021

Air Canada investe em diversidade e inclusão

Em 2020 a Air Canada foi eleita uma das empregadoras com a melhor diversidade do Canadá pelo quinto ano consecutivo. Ao indicar a empresa, a Mediacorp Canada Inc. citou, entre outros, o trabalho contínuo de promoção da inclusão por meio de inúmeras parcerias e o sucesso alcançando ao recrutar diretamente em diversas comunidades.

“Promovemos ativamente a diversidade por meio de várias iniciativas, incluindo parcerias de recrutamento com povos indígenas, LGBTQ2+, pessoas com deficiências e outras comunidades, além de defender a próxima geração de mulheres em carreiras não tradicionais de aviação por meio da bolsa de estudos Captain Judy Cameron Scholarship . Essa honra também é bem-vinda porque deixa claro que qualquer pessoa com as habilidades e as aptidões certas, pode ter a certeza de que a Air Canada é inclusiva e acolhedora”, afirmou Arielle Meloul-Wechsler, Vice-Presidente Executiva de Recursos Humanos e Comunicações da Air Canada, ao comentar a premiação.

A companhia aérea de bandeira do Canadá – um país reconhecido internacionalmente por sua posição respeitosa em relação à diversidade, é engajada na defesa da diversidade cultural e de gênero. A empresa oferece um atendimento respeitoso a todos os clientes e faz questão de garantir um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam respeitados e reconhecidos.

A Air Canada promove oportunidades iguais de carreira para todas as comunidades e busca atrair talentos por meio de parcerias com organizações externas, com a participação em eventos e a colaboração da sua equipe interna. A empresa também investe no treinamento e na educação de seus funcionários em práticas inclusivas, procurando sempre dar voz às suas questões através de eventos, comitês de diversidade e grupos de apoio.

Todos os anos inúmeros funcionários da Air Canada, Air Canada Rouge, Air Canada Vacations e Jazz apoiam as paradas LGBTQ2+ em Toronto, Halifax, Vancouver, Montreal, Ottawa e Calgary (em 2020 os eventos tiveram suas agendas alteradas ou canceladas devido à Covid-19). A companhia aérea também está envolvida em uma série de outras iniciativas na comunidade em todo o país, entre as quais estão parcerias com a Associação Nacional de Pilotos Gays, a Associação Internacional de Viagens para Gays e Lésbicas, Pride At Work, Fundação BBCM, Foundation Métropolis Bleu, Câmara de Comércio Canadense de Lésbicas e Gays, Pessoas com Aids Toronto, Bonham Center Awards Gala, Pride and Remembrance Run, Centro de Saúde Sherbourne, Egale Canadá – LGBTI Human Rights e Gratitude Gala Award.

A Air Canada é membro da International Gay & Lesbian Travel Association (IGLTA) e no Brasil apoia eventos promovidos pela comunidade LGBTQ2+. Em 2019 a empresa marcou presença na terceira edição do Fórum de Turismo LGBT do Brasil, que aconteceu em São Paulo. Na ocasião a executiva de contas, Sandra Passetto, que também representa a Air Canada na Comissão de Diversidade da Câmara de Comércio Brasil–Canadá, falou sobre as ações da empresa e apresentou o DiversAC, uma associação criada pelos funcionários para reforçar o suporte à comunidade. A proposta é, com recursos empresariais, promover iniciativas LGBTQ2+.

No setor de Recursos Humanos, além da contratação de novos talentos, estão o apoio às iniciativas do departamento de diversidade corporativa e a promoção da posição de liderança por meio de diversas ações, como a instalação de banheiros de gênero neutro para clientes e funcionários.

No Canadá:

Hoje o Canadá é rígido em relação às leis criadas para garantir a segurança e o respeito às diferentes comunidades, especialmente a LGBTQ2+. A promulgação da Lei do Casamento Civil em 2005 foi um marco nos direitos de igualdade de orientação sexual, ao permitir que casais do mesmo sexo se casassem em qualquer parte do país.

Em uma decisão inédita, em 2019 a Suprema Corte do Canadá determinou que as crenças religiosas devem ser respeitadas, mas não podem se sobrepor aos direitos e à cidadania da comunidade LGBTQ2+ em suas conquistas por igualdade. Dois anos antes, o país aprovou uma lei que permite ao governo tirar a guarda dos filhos caso os pais não aceitem a identidade de gênero dos mesmos. A lei foi aprovada em Ontário dentro do Ato de Apoio às Crianças, Jovens e Famílias de 2017.

No país, pessoas LGBTQ2+, assim como os casais do mesmo sexo, podem adotar crianças e são aceitas nas forças armadas. O governo canadense aceita refugiados membros da comunidade LGBTQ+ que estejam sendo oprimidos ou perseguidos em seus países de origem por causa de sua orientação sexual.

O Canadá promove os direitos humanos LGBTQ2+ em fóruns multilaterais nas Nações Unidas, na Organização dos Estados Americanos, na Organização para a Segurança e Cooperação na Europa e na Coalizão de Direitos Iguais. O país também é membro do UN LGBTI Core Group da ONU, um grupo informal de estados membros da ONU estabelecido em 2008. Seu principal objetivo é trabalhar dentro da estrutura da ONU para garantir o respeito universal pelos direitos humanos e liberdades fundamentais das pessoas LGBTQ2+.

Equipe Air Canada

Outubro 2020

Equidade de gênero: uma questão urgente e necessária  

O estudo “O Poder da Paridade”, realizado pela McKinsey Global Institute, apontou que empresas com alta representatividade de mulheres no comitê executivo apresentam retorno médio sobre capital 47% maior, além de um faturamento 55% superior. O mesmo levantamento indica que a igualdade plena de gêneros em escala global poderia dobrar a contribuição das mulheres para o PIB mundial, podendo somar até US$ 28 trilhões à economia global. E no Brasil, de acordo com o Banco Mundial, essa ampliação da participação feminina no mercado de trabalho resultaria também em um aumento do nosso PIB em 3,3%, ou seja, um incremento de aproximadamente R$ 383 bilhões na nossa economia.

Garantir uma maior participação das mulheres deve, no entanto, ir para além da análise dos fatores econômicos. A valorização feminina deve partir do entendimento e do reconhecimento de que oferecer oportunidade a profissionais que tenham outro olhar sobre as coisas, com elevada capacidade técnica, alta performance e poder de entrega traz resultados enriquecedores tanto do ponto de vista social como para os negócios de qualquer companhia.

No mercado de engenharia, em que culturalmente no país a predominância masculina ainda é muito forte, a Allonda, que conta atualmente com aproximadamente 1.000 colaboradores, trabalha para que essa transformação do setor com a questão do gênero aconteça, buscando uma participação feminina cada vez maior. Até o ano passado, o board feminino da companhia era de 14%. Esse ano, o índice já chega a 33%. Para melhorar ainda mais esse quadro, a corporação tem como metas saltar de 10% para 20% a presença de profissionais do sexo feminino em suas obras, até 2022, assim como alcançar a equidade completa (50%) em seus escritórios.

O respeito à diversidade é e sempre foi um dos pilares de desenvolvimento sustentável da companhia, faz parte do DNA da empresa. Com 20 anos de história, temos aprendido e demonstrado na prática, cada vez mais, o quanto isso tem sido positivo. Um bom exemplo é o time de Suprimentos, segmento da engenharia em que tradicionalmente os homens são grande maioria mas que na Allonda é formado por 64% de profissionais do sexo feminino. Ao ampliar a participação de mulheres nesse campo de atuação, passamos a ter um ambiente mais inovador e inclusivo, o que tem contribuído de forma significativa para atingir os objetivos traçados pela empresa.

Para reforçar ainda mais as políticas de valorização feminina, recentemente a organização também se tornou signatária dos “Princípios de Empoderamento das Mulheres (Womens´s Empowerment Principles – WEPS, na singla em inglês)”, criado pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global. A iniciativa tem como finalidade empoderar as mulheres e promover a equidade de gênero em todas as atividades sociais e da economia. Em todo o mundo, o Brasil ocupa o terceiro lugar num ranking internacional de mais de 2.000 empresas, com a participação de aproximadamente 200 companhias, com as quais orgulhosamente a Allonda agora se junta.

Que a força feminina seja cada vez mais valorizada. E que o respeito e o reconhecimento às mulheres e à diversidade sigam em constante evolução.  

* Leo Cesar Melo, CEO da Allonda, empresa de engenharia com foco em soluções sustentáveis

Agosto 2020

Diversidade e Inclusão no mundo corporativo

O mundo vive um grande momento de transformação, intolerância e desrespeito ao outro. O simples fato do outro ser “diferente” e não sabermos lidar com esta diferença nos remete ao principal problema para gerenciar a diversidade. Quando esta forma de lidar fica totalmente fora de controle, nos deparamos com notícias como as que o mundo vivenciou recentemente nos USA sobre black lives matter.

O tema diversidade e inclusão tem tomado um espaço significativo nas discussões sociais com grande reflexo no mundo corporativo.

Os desafios com os quais o mundo corporativo se depara para implementar e manter um programa de Diversidade e Inclusão sustentáveis passam desde uma grande reavaliação de seus valores e da cultura organizacional, até mesmo pela reavaliação de seus objetivos estratégicos. O apoio da mais alta liderança é fundamental e facilitadora durante todo este processo, processo este que chamamos de gerenciamento de mudanças. Cada vez mais o tema está intrínseco no código de ética e valores da organização, refletido também na estratégia corporativa.

Ferramentas apropriadas, tais como a Pesquisa de Clima Organizacional, podem ser facilitadoras para mapear e traçar planos de ação na implementação e até mesmo no monitoramento da efetividade do programa de Diversidade e Inclusão.

Para as empresas que ainda não pensaram em abordar e implementar o programa de Diversidade, estamos diante de uma oportunidade para combater o atual cenário econômico internacional. A volatilidade econômica que impacta o mundo corporativo pode ser muito mais gerenciável e menos impactante quando temos ambientes diversos e inclusivos, pois precisamos de times altamente engajados, criativos, think out of the box e ágeis para responder, e encontramos estas características nestes grupos. Quanto maior a diversidade, maior a capacidade de resposta imediata. As empresas precisam se reinventar, acelerar a capacidade de resposta ao mercado, realinhar seus objetivos estratégicos e continuar focando em suas metas e resultados.

Todo e qualquer programa de Diversidade e Inclusão precisa estar pautado primeiramente na relação de respeito mútuo; respeitar o outro independe de sua etnia cultural, religiosa, gênero.

Algumas reflexões abaixo nos auxiliam a identificar como estamos tratando o tema, bem como identificar espaços para melhorias:

D espir-se de julgamentos;

I nvestir no melhor asset do mundo corporativo, o funcionário;

V isualizar o futuro através das reais habilidades identificadas no ser humano como único;

E ngajar ambientes diversos que propiciam e estimulam a criatividade além de manter altos níveis de engajamento;

R espeitar é uma premissa básica em qualquer relação, aprender a respeitar as diferenças é um dos importantes pilares para o sucesso de qualquer programa de Diversidade;

S uperar as barreiras que transgridem a relação humana, preconceito ainda…;

I nstituir programas sustentados pela transparência e walk the talk;

D ar espaço para compartilhar as melhores práticas e experiências;

A creditar no aprendizado que transpõe qualquer barreira;

D edicar tempo para ouvir mais as pessoas;

E mpreender.

I ntroduzir novas práticas no modelo de gestão;

N avegar com as diferenças;

C ultura, reavaliá-la para que a mesma propicie um ambiente mais inclusivo;

L iderar;

U nir esforços para atingir resultados;

S uperar;

A ceitar que as diferenças fazem parte da sociedade;

O lhar e revisitar os valores organizacionais.

Diversidade e Inclusão uma realidade que já faz parte das empresas como vantagem competitiva, vamos viver a diferença e contribuir para a alavancagem de nossos negócios! Seja diferente viva a diferença!

Flavia Vieira

Diretora de Recursos Humanos Bombardier

julho 2020

DIVERSIDADE E INCLUSÃO: UM DOS PILARES DO SUCESSO EMPRESARIAL

Como o Trench Rossi fez para estruturar e implantar internamente um Comitê de Diversidade

O sucesso de uma empresa, de seus colaboradores e da comunidade depende de diversos fatores, incluindo a promoção de um ambiente livre de preconceitos, igualitário e justo.

O Trench Rossi Watanabe Advogados, em mais de 60 anos de atuação no mercado brasileiro, sempre teve tais valores de forma muito arraigada, os quais se desenvolveram ao longo dos anos e foram estruturados com a formação de um Comitê de Diversidade e Inclusão e de Grupos de Afinidades.

Na estrutura do escritório, o Comitê de Diversidade e Inclusão coordena os Grupos de Afinidades, os quais focam em causas diversas como LGBTQIA+, Equidade Racial, Igualdade de Gênero, Pessoas com Deficiência e Tolerância Religiosa, trabalhos pro bono e BGreen, voltado à responsabilidade ambiental. O Comitê de Diversidade é formado por sócios que fazem a coordenação geral dos Grupos de Afinidade. Cada Grupo de Afinidade tem orçamento próprio e um plano de ação.

Os colaboradores associam-se ao Grupo de Afinidade que mais se identificam, participando de reuniões mensais e eventos realizados por cada grupo, muitas vezes em parceria com clientes. Além disso, são promovidas aos colaboradores oportunidades de envolvimento em ações culturais, esportivas, sociais, ambientais e voluntariado. Essas medidas promovem um ambiente de diálogo aberto, com diversidade no Escritório, fatos que fortalecem o engajamento dos colaboradores com a marca, com os Grupos de Afinidade e com as causas sociais.

Os Grupos de Afinidades também desenvolvem outras atividades, tais como:

(i) Equidade Racial: Buscar trazer mais profissionais negros para o escritório, além de fornecer apoio a imigrantes por meio de trabalhos de responsabilidade social corporativa. Por essa razão, estamos envolvidos com o projeto Incluir Direito, liderado pelo Centro de Estudos das Sociedades de Advogados (CESA), em parceria com o Instituto Presbiteriano Mackenzie e a Universidade Presbiteriana Mackenzie. O programa qualifica estudantes da Faculdade de Direito do Mackenzie, autodeclarados negros, para que sejam candidatos competitivos no mercado. O escritório também participa na Aliança Jurídica pela Equidade Racial, em parceria com outras grandes bancas de advocacia do país.

(ii) LGBTQI: Assinatura da carta de Adesão ao Fórum de Empresas e Direitos LGBT, em setembro de 2016. Apoio a Casamento Coletivo Igualitário, organizado pela Prefeitura de São Paulo. Participação da comissão de Diversidade da Câmara de Comércio Brasil Canadá, que tem um papel fundamental na discussão dos temas de diversidade e inclusão.

(iii) Igualdade de Gênero: Consolidação da política de gênero desenvolvida ao longo dos anos; que reconhece a importância de um ambiente diverso, criando políticas e treinamentos para que as mulheres assumissem papéis de destaque. Participação na liderança feminina do Centro de Estudos das Sociedades de Advogados (CESA). Também promovemos eventos que discutem o papel da mulher com seus colaboradores e clientes. No escritório tem sala de aleitamento com conforto para as mamães, papais e bebês, a qual possui um frigobar para armazenamento de leite, opções de iluminação e os demais itens necessários para proporcionar mais conforto. A licença maternidade é de 180 (cento e oitenta) dias e a licença paternidade é de 20 (vinte) dias, com base na adesão ao programa Empresa Cidadã.

Tendo em vista tais medidas, atualmente existe um equilíbrio de gênero no escritório e 53% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres.

(iv) Pessoas com Deficiência: Assinatura do Pacto pela Inclusão de Pessoas com Deficiência, em parceria com a Rede Empresarial de Inclusão Social (REIS) e a Organização Internacional de Trabalho (OIT), em setembro de 2018. Realização de ações periódicas de conscientização para temas como transtorno do espectro autista (TEA) e deficiência visual. Instalações acessíveis constantes para melhorar a adaptação dos colaboradores com deficiência. Acompanhamento para a evolução profissional dos colaboradores com deficiência. Parceria com a Michael Page PCD para a busca de talentos e inserção de candidatos na seleção e sensibilização do gestor.

(v) Tolerância Religiosa: Realização de eventos e comunicações para abordar o tema e os diversos tipos de religiões. Incentivo ao respeito das diferentes crenças.

(vi) Combate em Todas as Frentes: Foco em mobilizar todo o nosso time a se envolver em causas sociais e de apoio às vítimas da Covid-19 e comunidades menos favorecidas, que resultou em campanhas de doação.

Como reconhecimento pelas medidas adotadas, o escritório, pelo segundo ano consecutivo, conquistou a melhor colocação no “Guia Exame de Diversidade”. Além disso, nos tornamos referência para os nossos clientes no quesito inclusão e diversidade, seja prestando consultorias a eles, seja os trazendo para eventos para trocarmos experiências.

As medidas acima são apenas alguns exemplos que podem ser adotados pelas empresas para contribuir para um ambiente e uma sociedade igualitária, justa, inclusiva e livre de preconceitos.

Silvia Bernardino de Gouveia – Advogada do Trench Rossi e Watanabe – [email protected] – +55 (11) 5091-5834

Maio 2020

Impactos da falta de saneamento na vida da mulher brasileira

Estruturado em 2018 e implementado em 2019, o comitê de Diversidade e Inclusão da BRK Ambiental atua para promover ações que contribuam para que a empresa proporcione um ambiente mais inclusivo, respeitando e valorizando as diferenças. Um comitê formado pela alta liderança da empresa coordena as ações dos grupos de trabalho temáticos – que são compostos por funcionários de diferentes áreas e níveis hierárquicos, o que confere um caráter multidisciplinar. Esses grupos são responsáveis pelo desenvolvimento e implementação de planos de ação e metas para impulsionar a diversidade relacionada a temas como gênero, raça, inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) e da comunidade LGBTQ+.

No Brasil, a BRK foi a primeira empresa privada do setor de saneamento a aderir aos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs, na sigla em inglês), iniciativa criada pela ONU Mulheres em parceria com o Pacto Global. Os WEPs direcionam as companhias a promover a igualdade entre homens e mulheres no local de trabalho e já contam com a participação de mais de 150 organizações brasileiras.

Foi dentro desta iniciativa que surgiu, por meio da parceria com o Instituto Trata Brasil e apoio do Pacto Global da Nações Unidas, a pesquisa “Saneamento e a vida da mulher brasileira”*. O estudo apresenta o cruzamento de dados do IBGE e outras fontes oficiais, e aponta uma série de fatos, como o de que uma em cada quatro mulheres no Brasil não tem acesso adequado à água tratada e à coleta de esgoto.

No Brasil, 100 milhões de pessoas não contam com serviços de coleta de esgoto. Essa realidade atinge em maior parte a vida das mulheres, que têm sua rotina afetada uma vez que, ainda hoje, dedicam o dobro de tempo na realização de tarefas domésticas e de cuidados com dependentes. A autonomia financeira para a igualdade de gênero e para o empoderamento da mulher estão previstos no Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 5 da Agenda 2030 da ONU.

Apesar da pesquisa revelar que, no Brasil, 12 milhões de mulheres são prejudicadas pela falta de saneamento, pôde ser observado mais um recorte nesses números: o racial. Os dados apontaram que as mulheres autodeclaradas negras (pretas e pardas) são as mais atingidas pela falta de acesso a água e esgoto. Elas representam cerca de 68% do total de mulheres que sofrem desse problema, evidenciando que a desigualdade social no país também é racial.

Os resultados do estudo foram apresentados pela presidente da BRK Ambiental, Teresa Vernaglia, em duas reuniões mundiais do Pacto Global: o United Nations Forum on Business and Human Rights, realizado em novembro de 2018 pela ONU em Genebra, na Suíça, e a Comissão sobre a Condição Jurídica e Social da Mulher (CSW, na sigla em inglês), que ocorreu em março de 2019, em Nova York.

*Acesse o site https://mulheresesaneamento.com/ e conheça em detalhes o estudo.

Equipe BRK Ambiental

ABRIL 2020

O que aprendemos sobre diversidade em tempos de COVID-19

University Canada West (UCW)

Gostaríamos de introduzir esse texto com uma provocação que temos discutido na UCW: dentro de qual perspectiva você tem exercido o seu papel como cidadão? Pelo alicerce da diferença ou da união?

A diversidade pode ser vista sob essas duas grandes perspectivas, e, no geral, estamos mais acostumados com a perspectiva da diferença: as diferentes nacionalidades, etnias, religiões. E essa diversidade sob o aspecto da diferença é necessária. Ela impera durante anos e seu reconhecimento faz com que o privilégio que algumas culturas sobrepõem às outras seja identificado e, logo, descontruído. Da mesma forma, o reconhecimento do privilégio de alguns comportamentos culturais contribui para o empoderamento de culturas historicamente menos privilegiadas, buscando representatividade.

Porém, a perspectiva que hoje soa mais alto é a da união. Se durante anos decidimos nos separar a partir das características da diferença, hoje nos vemos obrigados a nos integrar pela perspectiva da união. É um pouco do que podemos aprender sobre a diversidade em tempos de COVID-19. Nacionalidade, cor, religião dão lugar à uma nova prioridade: a vida. E podemos “descategorizar” e “recategorizar” a vida em muitas: amor humano, empatia, respeito, união.

O entendimento da diversidade como união enfatiza o um como parte do todo e o todo como parte de um. Começando no seu ambiente familiar, expandindo para como é o seu envolvimento no seu trabalho, bairro, na sua cidade e indo até o seu exercício como cidadão no país em que vive.

E é impressionante o poder da união. O coletivo unido não vê barreiras. Ergue construções em dias, cria soluções inovadoras, salva vidas e leva esperança pelo mundo todo.

Entendemos o papel da educação e do ensino superior como um motivador e expansor da promoção da diversidade pela união. A real conscientização de que o coletivo unido através do respeito, da empatia, do bem-comum constrói soluções jamais pensadas é o que nos fascina na educação internacional. E que essa conscientização perpetue quando a crise passar, quando não houver mais o inimigo. Passada essa pandemia, seremos mais iguais ou diferentes?

Na University Canada West encorajamos nossos estudantes, funcionários e corpo docente a trabalhar a empatia, respeito e união por meio de atividades. Incentivamos as artes como a pintura, a fabricação de biscoitos para a distribuir entre alunos e a procura por auxílio de profissionais dentro da instituição no apoio ao estudante para lidar com o stress da vida acadêmica. São ações que, quando somadas, contribuem para a mudança que tanto necessitamos.

Daniella Cordioli
Ms em Educação Internacional pela Florida International University – (FIU-FL)
Diretora de relacionamento e parcerias University Canada West.

Luciana Duarte
Ms em Educação Internacional pela Universidade de São Paulo (USP- SP)
Diretora de relacionamento e parcerias University Canada West.

MARÇO 2020

Quantas fornecedoras mulheres sua empresa possui?

Felizmente, o tema Diversidade & Inclusão tem ganhado espaço cada vez maior nas arenas de discussão do setor privado. Seja movido pelo senso ético, pelo “business case[1]”, por determinações legais ou pelo crescente escrutínio público, é fato que empresas de diversos portes e setores tem se debruçado sobre o tema, sobretudo nos últimos 10 anos.

As práticas empresariais de Diversidade & Inclusão na América Latina, contudo, tendem a se restringir à dimensão de recursos humanos – como recrutamento, política salarial, cargos de liderança, etc – ou temas relacionados à comunicação e publicidade – como representatividade e combate aos estereótipos negativos nas peças publicitárias. A cadeia de fornecimento, muitas vezes, fica sempre de fora destes debates e iniciativas.

Em outros mercados, como o estadunidense, por exemplo, o tema de Supplier Diversity & Inclusion é discutido e praticado há mais de 60 anos, contando com um imenso e consolidado ecossistema de compradores e fornecedorxs de diversidade certificadxs, organizações intermediárias ativas, boas práticas de mercados e, principalmente, incentivos e suporte governamental.

Isto, pois a inclusão via cadeia de fornecimento pode ter impactos exponenciais na economia de um país, gerando um efeito positivo e em cadeia, visto que empresas de diversidade tendem a apoiar e incluir outras empresas de diversidade em suas respectivas cadeias. Assim, comprar de fornecedores de diversidade promove um círculo virtuoso, à medida que dinamiza a economia, desconcentra mercados e beneficia de maneira sustentável marcadores sociais historicamente excluídos das redes convencionais de negócios.

Na América Latina e, mais especificamente no Brasil, alcançar a equidade na cadeia de valor é um desafio para a maioria das empresas. Primeiramente, há um desafio de ordem conceitual, já que se trata de um conceito relativamente novo na região. Segundo, pois, diversificar o perfil de seus fornecedores significa, muitas vezes, ensejar uma mudança cultural grande e que, naturalmente, leva tempo e exige esforços de sensibilização, apoio da liderança, desdobramento de metas e, principalmente, desconstrução de vieses inconscientes e estereótipos.

Um estereótipo que precisa ser desconstruído, por exemplo, é que o de que empresas de mulheres são necessariamente pequenas e pouco competitivas. Na média nacional, é fato que os empreendimentos de mulheres estão em setores de menor produtividade devido ao histórico sexista das relações produtivas do país, contudo, há milhares delas atuando em setores de ponta e com ampla capacidade de atender demandas de multinacionais. Na rede WEConnect International, por exemplo, é possível encontrar vários exemplos de empresas como estas. E, se ainda há lacunas de competitividade, gerar demanda e dar oportunidade a estas empresárias é justamente um dos fatores que combaterá essa desigualdade.

Para efetivamente diversificar o perfil de seus fornecedores e ampliar o volume de compras com empresas de mulheres, é importante que as corporações possam facilmente identificar potenciais fornecedoras que atendam este critério e, principalmente, que estes parâmetros sejam objetivos, estandardizados e transparentes. Esta necessidade de definição sobre o que de fato é um “negócio de mulheres” deu origem ao standard global “Women Owned Business”, outorgado por organizações especializadas – WBENC (EUA) e WEConnect International (Global) – a empresas cuja propriedade e controle encontram-se nas mãos de uma ou mais mulheres em pelo menos 51%. Assim, a certificação é importante tanto para as corporações, quanto para as empresas de mulheres, à medida que provê às corporações uma maneira fácil e efetiva de avaliar se uma empresa que alega ser liderada por mulheres de fato o é e, por conseguinte, permite medir e reportar publicamente os gastos com estas fornecedoras.

A WEConnect International é uma aliança global de 97 multinacionais que foi criada por um conjunto de corporações com o objetivo de unir esforços e criar ferramentas para identificar fornecedoras de diversidade qualificadas. Dez anos após seu surgimento, a WEConnect International atua hoje apoiando grandes corporações, em mais de 47 países, a identificar, treinar, certificar e se conectar a empresas de propriedade e controle de mulheres. A organizações possui atualmente uma base de dados global de nove mil fornecedoras, em diversos setores, com capacidade e disponibilidade de oferecer serviços e produtos a grandes corporações. No Brasil, a rede conta hoje com dezessete grandes corporações ativas, que se reúnem periodicamente para compartilhar boas práticas, cooperando para o fortalecimento do ecossistema de Diversidade & Inclusão de fornecedores no país.

De fato, ainda há muito a ser feito para que mulheres grupos sociais sub representados ganhem seu devido espaço nas cadeias de valor, mas, já que sua leitura me acompanhou até aqui, certamente estamos no caminho. Mãos à obra!

Natália Torres é formada em Relações Internacionais pela UNESP, com pós-graduação em Desenvolvimento Sustentável pela EOI Business School de Madrid e mestre em Políticas Públicas, Estratégia e Desenvolvimento pela UFRJ. Foi Gerente de Parcerias Intersetoriais da World Vision Brazil e consultora do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD). Desde 2018, é Gerente de Engajamento Corporativo da WEConnect International para América Latina, apoiando multinacionais a expandir suas compras sensíveis a gênero na região.

[1] Saiba mais no relatório “The Business Case for Global Supplier Diversity and Inclusion: The Critical Contributions of Women and Other Underutilized Suppliers to Corporate Value Chains”, disponível em: https://weconnectinternational.org/images/Report.pdf

NOVEMBRO 2019

Diversidade – uma transformação construída por todos

Liderança é um dos fatores críticos de sucesso de qualquer iniciativa, especialmente quando está relacionada à mudança de cultura de uma organização. Ao implantar o Programa de Diversidade na Falconi, o forte sponsorship demonstrado pela nossa presidente Viviane Martins tem sido crucial para garantir que a prioridade do tema seja cascateada por toda a empresa. Somado a isto, a criação de um Comitê composto por representantes de diversas áreas e níveis hierárquicos trouxe uma visão transversal para o tema.

Contudo, para uma efetiva implantação de um Programa de Diversidade é imprescindível que o apoio da liderança esteja acompanhado da mobilização e engajamento do time, garantindo que as decisões alcancem o dia a dia da organização por meio das atitudes das pessoas.

Não imaginávamos o quanto o caráter colaborativo que marca nossa cultura toma proporções ainda maiores quando o assunto é respeito às diferenças. A primeira prova disto foi quando decidimos ouvir as pessoas em uma pesquisa de percepções sobre diversidade durante o lançamento do Programa. Embora a participação fosse voluntária, obtivemos uma altíssima adesão de 84%. Além disto, a importância da diversidade foi declarada com unanimidade, bem como a urgência de sermos melhores neste sentido.

Outra evidência marcante refere-se ao envolvimento das pessoas na proposição e execução de ações. Contamos com uma base de voluntários para garantir que as ações definidas no plano do Comitê sejam executadas a tempo e com a qualidade desejada. Com este apoio, nossas áreas de suporte têm revisitado seus processos, com um olhar atento à diversidade. Diariamente nos perguntamos “quais barreiras à diversidade este processo oferece?” ou então “como posso deixar meu processo mais inclusivo?”.

Para potencializar o envolvimento do time foram criados cinco grupos de afinidade em torno das seguintes temáticas: gênero, orientação sexual, cor e raça, formação e experiências e PCD (pessoa com deficiência). Os grupos são liderados por pontos focais e um sponsor na figura de um sócio da Falconi. Eles têm nome próprio, identidade visual e se auto organizam, contando com o apoio do Comitê. Periodicamente os membros se juntam para discutir, entender, aprender, propor e executar melhorias. Importante destacar que se reúnem de maneira figurativa, utilizando tecnologia, pois nossos consultores estão literalmente espalhados pelo mundo todo. De forma alguma isto nos impede de atuar.

Um exemplo da força dos grupos é a nossa Temporada da Diversidade, uma grande imersão no tema. Cada grupo teve uma semana para trazer educação e visibilidade através de pílulas de conhecimento divulgadas interna e externamente. Com dedicação e criatividade, foram produzidos vídeos, cartilhas, enquetes, artigos e realizadas rodas de conversa. Orgulhamo-nos dos primeiros passos dados no caminho do aprendizado, e nos fortalecemos com a certeza de que apenas por meio do conhecimento e da conscientização pode haver mudanças em nossas atitudes. Este princípio se alinha ao nosso negócio, que tem em seu cerne a geração de conhecimento para a construção de uma sociedade melhor.

Fica evidente que sem o apoio da alta liderança nosso movimento não teria começado. Da mesma maneira, sem nosso time ele não teria a força que tem. Se em algum momento a diversidade foi considerada uma iniciativa isolada, hoje é de conhecimento amplo e disseminado que a diversidade nos faz uma organização melhor e que esta transformação é reponsabilidade de todos nós. Mais ainda, é uma paixão compartilhada.

Ana Beatriz Félix e Sarita Vollnhofer são consultoras da Falconi e membros do Comitê de Diversidade.

Ana Beatriz Félix

Ana Beatriz é graduada em engenharia ambiental pela UFV e possui MBA em gerenciamento de projetos pela ESALQ. Atua há 4 anos na Falconi em projetos em órgãos privados e públicos (com ênfase em educação). Atualmente compõe o Comitê de Diversidade da Falconi.

Sarita Vollnhofer

Sarita possui mestrados em International Affairs e Public Health pela Universidade de Columbia em Nova Iorque e é graduada em administração de negócios pela FHWN, na Áustria. Na Falconi há 5 anos, com forte atuação na liderança de projetos no segmento de educação e como membro do Comitê de Diversidade da consultoria. Antes disso, trabalhou em organizações multilaterais como a ONU, o Banco Interamericano de Desenvolvimento e Care International nos EUA, Europa, Africa e América Central.

OUTUBRO 2019

COMO PROMOVER IGUALDADE DE GÊNERO NOS CARGOS DE LIDERANÇA? O LEGADO DO CEO

Igualdade de gênero, Inclusão & Diversidade nas empresas devem ser prioridade. É assim que pensam 82% das mulheres e 66% dos homens que participaram da pesquisa realizada no Brasil pela consultoria Bain & Company em parceria com o LinkedIn. O levantamento foi feito no primeiro trimestre deste ano e contou com a participação de quase mil profissionais.

As mulheres especialmente consideram que as empresas ainda dão pouca atenção a essa questão. Apenas quatro em cada dez ouvidas pelo estudo acreditam que os líderes de sua organização consideram a conquista da igualdade de gênero um imperativo estratégico. Para que a igualdade de gênero seja realmente trabalhada e percebida por toda a empresa, o recado mais forte que se pode dar é o incentivo à disputa igualitária pelos cargos de liderança, reconhecendo as particularidades das executivas.

Mais de dois séculos. Esse é o tempo estimado pelo Fórum Econômico Mundial para que as mulheres estejam em igualdade de condições com os homens no ambiente de trabalho. A projeção foi divulgada no Global Gender Gap Report do ano passado e considera as condições do mercado de trabalho de 149 países. Há diferença grande entre homens e mulheres, em todos os níveis das empresas, que vem sendo combatida em boa parte dos países citados pelo estudo. Para o sucesso desse processo, a igualdade de gênero nos cargos de liderança deve ser prioridade.

No Brasil, houve aumento das mulheres em cargos de liderança entre 2003 e 2017. As parcelas das mulheres de 30 a 49 anos nos cargos de gerência e diretoria oferecidos pelo setor formal aumentaram respectivamente de 32,3% e 31,9% em 2003 para 39,2% e 42,4% em 2017. Essas informações foram divulgadas no primeiro semestre deste ano pela Folha de S. Paulo, que se baseou na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), documento entregue anualmente pelas empresas à Secretaria do Trabalho, que pertence ao Ministério da Economia. Entre 1997 e 2018, segundo a consultoria Great Place to Work (GPTW), a participação feminina nos cargos de liderança das 150 melhores empresas para trabalhar cresceu de 11% para 42%.

Uma das maiores ameaças à igualdade de gênero é o chamado viés inconsciente. São aquelas visões preconcebidas sobre as mulheres, que não estão escritas, e que limitam o desenvolvimento profissional das mulheres nas empresas. Os vieses inconscientes, apesar de combatidos por meio de uma política de estímulo à igualdade de gênero, estão na vida corporativa. O mais famoso deles talvez seja: “mulher não tem pulso para liderar”. Ou ainda: “mulher é muito sensível para liderar”.

Desta maneira, o CEO deve atuar pela igualdade de gênero nos cargos de liderança. O primeiro passo, é dar um passo. É contar com um CEO realmente engajado e disposto a promover a igualdade de gênero nos cargos de liderança. Ele deve ter a intenção genuína de promover a mudança para que possa ao menos entregar a organização para seu sucessor com menor desigualdade (seu legado). Naturalmente, ele não conseguirá fazer isso sozinho e, por isso, precisa compartilhar esse propósito com os profissionais mais próximos. O CEO deve abordar esse assunto com os diretores e executivos C-levels. Essas ações serão apoiadas por esse grupo no dia a dia para que elas possam gerar os efeitos desejados. Nessa abordagem, o desafio do CEO é não incentivar um clima de eles contra elas ou elas contra eles, o que pode contaminar toda a organização. É preciso que os altos executivos entendam que há diferenças naturais entre homens e mulheres, e essas diferenças devem ser usadas de forma construtiva pela empresa de forma que todos tenham as mesmas oportunidades e compitam de forma justa – em igualdade de condições.

Na sequência, com o entendimento firmado em torno dessa questão e com a colaboração assegurada dos cargos mais altos da organização, a preocupação do CEO deve ser, revisar as politicas e praticas internas. É possível que essas políticas – se não foram devidamente revisadas com o passar dos anos – estejam contaminadas pelos vieses inconscientes. A sociedade é diferente de duas ou três décadas atrás. Não havia essa preocupação válida e justa de hoje com a inclusão & diversidade. Para algumas atividades econômicas, de presença menor das mulheres, essa necessidade de atualização das políticas é ainda mais urgente.

A revisão das práticas aplicadas à organização, oferece a possibilidade de uma atuação proativa por meio da adoção de medidas que contribuam para a redução da “desigualdade” entre homens e mulheres nos cargos de liderança. As políticas internas devem ser utilizadas para promover a igualdade de gênero nos cargos de liderança. Nesse sentido, os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEP na sigla em inglês) propostos pela ONU (Organização das Nações Unidas) e listados abaixo podem servir como norte:

1)  Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero no mais alto nível;
2)  Tratar todas as mulheres e todos os homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não discriminação;
3)  Garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de todas as mulheres e de todos os homens que trabalham na empresa;
4)  Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional das mulheres;
5)  Apoiar o empreendedorismo e promover políticas de empoderamento das mulheres por meio das cadeias de suprimentos e de marketing;
6)  Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social;
7)  Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero.

Como sua empresa está trabalhando pela igualdade de gênero, e pela inclusão & diversidade nos cargos de liderança? Isso só ocorre com o engajamento dos líderes obtido por meio do envolvimento do CEO.

Desta maneira a pergunta é: CEO, Qual será o seu legado em relação à igualdade de gênero e à inclusão & diversidade?

Pedro Lins – Sócio, Mentor e Conselheiro do CEOlab

SETEMBRO 2019

COMO A AIR CANADA TORNOU-SE UMA DAS EMPREGADORAS COM A MELHOR DIVERSIDADE DO CANADÁ EM 2019

O Canadá é reconhecido internacionalmente por sua posição respeitosa em relação à diversidade. Lugar de encontro de várias culturas, o país é um exemplo no que se refere às leis que garantem a segurança e o respeito a diferentes comunidades, especialmente a comunidade LGBTQ+.

Apenas para dar um exemplo, recentemente, em uma decisão inédita, a Suprema Corte do Canadá determinou que as crenças religiosas devem ser respeitadas, mas não podem se sobrepor aos direitos e à cidadania da comunidade LGBTQ+ em suas conquistas por igualdade. Em 2017, o país aprovou uma lei que permite ao governo tirar a guarda dos filhos caso os pais não aceitem a identidade de gênero dos mesmos. A lei foi aprovada em Ontário dentro do Ato de Apoio às Crianças, Jovens e Famílias de 2017.

De acordo com uma nota do Governo do Canadá, “é grande o empenho dos governantes na busca da solução de questões que afetam os canadenses, incluindo funcionários públicos federais, que se identificam como lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, queer etc. (LGBTQ2+). Este trabalho inclui novas iniciativas para apoiar as comunidades LGBTQ2+ e promover maior diversidade e inclusão no país.”

No Canadá o relacionamento entre pessoas do mesmo sexo não é crime e o casamento inclui os mesmos direitos oferecidos a casais heterossexuais. Pessoas LGBTQ+, assim como os casais do mesmo sexo, podem adotar crianças e são aceitas nas forças armadas. Qualquer discriminação ou discurso de ódio contra pessoas LGBTQ+ são considerados ilegais e estão sujeitos a punições previstas nas leis.

Outro diferencial, é que o país permite a um residente permanente e/ou um cidadão canadense patrocinar o parceiro do mesmo sexo se este quiser morar no Canadá. As regras são iguais às aplicadas para um casal heterossexual. O governo canadense aceita refugiados membros da comunidade LGBTQ+ que, por causa de sua orientação sexual, estejam sendo oprimidos ou perseguidos em seus países de origem.

Como a companhia aérea de bandeira do Canadá, a Air Canada caminha alinhada com o Governo do país neste quesito. A empresa faz questão de se posicionar e de se engajar na defesa da diversidade cultural e de gênero. Não é à toa que em 2019 a Air Canada foi eleita uma das empregadoras com a melhor diversidade do Canadá pelo quarto ano consecutivo. Ao nomear a Air Canada, a Mediacorp Canada Inc. citou o trabalho contínuo na promoção da inclusão por meio de várias parcerias, seu sucesso no recrutamento, que alcança comunidades diversas, além de outras iniciativas.

Durante a entrega do prêmio, Arielle Meloul-Wechsler, Vice-Presidente Sênior de Pessoas, Cultura e Comunicações da Air Canada, chamou a atenção para a postura da empresa em relação à diversidade: “Investimos continuamente na diversidade e na inclusão, oferecendo oportunidades iguais de carreira a membros qualificados de todas as comunidades. As parcerias de recrutamento que realizamos com as First Nations, pessoas LGBTQ, pessoas com deficiências e outras comunidades têm como objetivo manter a nossa base de talentos diversificada. Este prêmio também é bem-vindo porque aumenta a conscientização de que qualquer profissional qualificado, com as habilidades e aptidões certas, pode ter a certeza de que a Air Canada é inclusiva e receptiva.”

Entre as ações diárias da empresa está a garantia de um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam respeitados e reconhecidos. Além disso, a empresa oferece um atendimento carinhoso a todos os clientes. A Air Canada promove oportunidades iguais de carreira para todas as comunidades e busca atrair talentos por meio de parcerias com organizações externas, via participação em eventos e através da colaboração da sua equipe interna. A empresa também investe no treinamento e na educação de seus funcionários em práticas inclusivas, procurando sempre dar voz às suas questões por meio de eventos, comitês de diversidade e grupos de apoio.

De junho a setembro deste ano a Air Canada participou de paradas LGBTQ+ em Toronto, Halifax, Vancouver, Montreal, Ottawa e Calgary. Inúmeros funcionários da Air Canada, Air Canada Rouge, Air Canada Vacations e Jazz apoiaram os desfiles realizados em cada uma das cidades. A companhia aérea também está envolvida em uma série de outras iniciativas na comunidade em todo o país, entre as quais estão parcerias com a Associação Nacional de Pilotos Gays, a Associação Internacional de Viagens para Gays e Lésbicas, Pride At Work, Fundação BBCM, Foundation Métropolis Bleu, Câmara de Comércio Canadense de Lésbicas e Gays, Pessoas com Aids Toronto, Bonham Center Awards Gala, Pride and Remembrance Run, Centro de Saúde Sherbourne, Egale Canadá – LGBTI Human Rights e Gratitude Gala Award.

A Air Canada é membro da International Gay & Lesbian Travel Association (IGLTA) e para destacar seu apoio à comunidade, nos meses de junho e julho a empresa hasteia em frente à sua sede em Montreal a bandeira LGBTQ+, um símbolo do orgulho e do reconhecimento da comunidade no mundo.

Outro projeto que merece destaque, é o que resultou na criação do DiversAC pelos funcionários da Air Canada. A proposta é, com recursos empresariais, promover iniciativas LGBTQ+. O DiversAC concentra seus esforços em Toronto, Montreal, Vancouver e Calgary, mas também se conecta com outros países e comunidades menores. Entre as estratégias comerciais estão a divulgação e a comercialização das atividades da DiversAC para clientes e funcionários e a construção da presença digital da comunidade LGBTQ+. No setor de Recursos Humanos, além da aquisição de novos talentos, estão o apoio às iniciativas do departamento de diversidade corporativa e a promoção da posição de liderança por meio diversas ações, como a instalação de banheiros de gênero neutro para clientes e funcionários.

Maysa Torres – Assessora de Imprensa da Air Canada no Brasil

AGOSTO 2019

MASCULINIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Será que é só com as mulheres que precisamos conversar sobre equidade de gênero?

Já faz algum tempo que penso no papel dos homens na equidade de gênero no meio corporativo. Muitos dizem que para defender uma causa é importante ter “lugar de fala” – vivência real na situação em questão. Ainda assim acredito que os homens podem (e devem) desempenhar uma função bastante ativa neste movimento, mesmo que nunca tenham passado por situações de opressão corriqueiras para as mulheres.

Dizer que o combate ao machismo é uma tarefa só das mulheres é sobrecarregá-las ainda mais. As mulheres estão exaustas. Faça uma busca rápida dos seguintes termos para entender melhor (caso ainda não os conheça): carga mental, síndrome da impostora, feminicídio, assédio, teto de vidro, mansplaining, misoginia, entre outros tantos novos vocábulos que surgiram no movimento feminista contemporâneo.

Já na infância podemos ver os privilégios no tratamento de meninos quando comparados às meninas. Os brinquedos são mais interessantes para eles, muitas vezes trazendo desafios de lógica ou a ideia de uma aventura, enquanto os brinquedos para as meninas geralmente são voltados para os afazeres domésticos (bonecas, fogão, materiais de limpeza). Durante a vida adulta só quem está atento percebe o machismo de nossa sociedade. Crescemos com ele e o naturalizamos, é preciso estar com a percepção treinada para notá-lo. Muitas mulheres reproduzem estereótipos sem sequer se questionarem porque o fazem.

Por outro lado, nossa sociedade ensina meninos desde muito cedo a suprimir suas emoções, podendo apenas demonstrá-las por meio da violência. Será que estamos educando nossos meninos corretamente? Os dados estão aí para comprovar a Masculinidade Tóxica: a população carcerária do Brasil é formada 96% de homens. Se este número fosse explicado pela biologia, ele se repetiria em todos os países, e não é o caso. Existe uma construção social que coloca homens neste lugar de agressividade, uma chancela da sociedade para que cometam atos violentos, inclusive contra eles mesmos. O número de suicídio entre os homens é 4 vezes maior do que entre mulheres.

Por estes e outros tantos motivos que eu acredito em ações corporativas que conversem com os homens sobre equidade de gênero e os malefícios do machismo para os próprios homens. Falar pura e simplesmente de equidade de gênero não seria interessante, é preciso começar onde o calo de fato aperta: dando espaço para eles conversarem sobre suas emoções, o que usualmente não fazem entre amigos. E é importante deixar claro que esta não é uma pauta nas conversas dos homens pelo simples fato de que eles não foram sequer estimulados a isso durante a vida, diferentemente das mulheres.

Na Klabin começamos timidamente na Semana da Diversidade em maio deste ano com duas rodas de conversa de homens mediadas pelos maravilhosos meninos do MEMOH (se ainda não os conhece, busque por eles em podcasts e mídias sociais). Foram grupos fechados, apenas para homens, por duas horas e meia, proporcionando um espaço seguro para falarem tudo aquilo que não tiveram oportunidade (ou coragem) para tratar entre amigos durante a vida toda. É bonito ver o valor que passam a dar para estes espaços e a vontade de dar continuidade da maioria dos participantes. Depois disso, já levamos as rodas para outras duas unidades da organização. São 17 unidades no Brasil, então estamos apenas começando o movimento, mas percebemos que rodas de conversa como esta são muito mais impactantes do que palestra, uma vez que proporcionam espaços para troca entre os participantes. Ainda é um processo embrionário, e entendo que o progresso é lento em ações como esta, mas acredito que envolver os homens é um caminho necessário para as empresas discutirem relações de gênero, questionando o novo papel do homem não só no mundo corporativo como na sociedade como um todo.

Alguns Links importantes sobre o tema:

Em 2014 a Onu Mulheres lançou o movimento Eles Por Elas (He For She), convocando homens e meninos como parceiros na remoção de barreiras sociais e culturais que impedem as mulheres de atingir seu potencial. Na ocasião, Emma Watson discursou brilhantemente sobre o tema:

https://www.youtube.com/watch?edufilter=NULL&v=rq-jogDdKFU

“Papo de homem” é um site que aborda o novo papel do homem na sociedade:

Fonte sobre população carcerária:
https://www.nexojornal.com.br/grafico/2017/01/18/Qual-o-perfil-da-popula%C3%A7%C3%A3o-carcer%C3%A1ria-brasileira

Inara Sanchez – Consultora de Desenvolvimento Organizacional e Diversidade na Klabin S.A.

JULHO 2019

O QUE É DIVERSIDADE?

Substantivo feminino que caracteriza o que é diverso, pode-se descrever as diversidades tais como biológica, étnica, religiosa, cultural, dentre outras. Diversidade é um termo que determina plural e que nos permite falar da variedade que apresentam os aspectos entre si e da multiplicidade do diferente. Estamos em um mundo com mais de 7,7 bilhões de indivíduos que estão diferenciados por suas culturas, religiões, costumes e crenças, ao tempo que se agrupam por aquilo que se diferem. O que quero dizer com isso é que a diferença une as pessoas que se identificam com algo comum.

Levando em consideração os grupos de identificação, o mercado tem sofrido uma adaptação para atender os diferentes contextos. A diversidade tem sido alvo de campanhas publicitárias, posicionamento de marcas e tema de interesse nas corporações. Debater a diversidade se tornou emergente em razão de que, mesmo diante de práticas pautadas no respeito às diferenças, ainda no presente encontramos lógicas normalizadoras direcionando as ações às populações específicas. Para lidar com as novas diferenças macro e micro culturais, leis têm sido criadas no intuito de legitimar as constituições de ser e a tentativa de gerar dignidade àqueles que não se enquadram nos antigos padrões.

Apesar do tema estar em voga, de existir cota para a contratação de pessoas com deficiência e da crescente conscientização sobre a importância da representatividade, ainda há muito o que ser feito! O Brasil é reconhecido por ser um país multicultural, multiétnico, heterogêneo e “…a propaganda brasileira não reflete a diversidade do país e acaba por excluir as minorias…”, é o que aponta o estudo realizado em 2019 pela Elife e SA365, intitulado Representação da Diversidade na Propaganda Digital Brasileira.

Se os indivíduos como os vemos nas ruas não estão representados nos comerciais, podemos considerar que estão representados no mercado de trabalho? Uma pesquisa realizada pelo instituto Ethos, que analisou 500 empresas brasileiras mostra que as mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% das vagas executivas; 94,2% dos cargos executivos são ocupados por brancos, enquanto apenas 4,7% de negros estão na mesma posição. Nas empresas consideradas no estudo, não há nenhum executivo indígena.

A BlueShift trabalha por um mundo data-driven, para colocar as pessoas em primeiro lugar, e acreditamos que a tecnologia é uma ferramenta para a transformação da experiência da humanidade. A cultura da organização é focada nas pessoas, nossos clientes são atendidos através dos nossos profissionais que representam aquilo que acreditamos, e acreditamos no poder das pessoas.

Buscamos ser uma empresa de tecnologia humanizada, fazemos isso focando na individualidade e bem-estar de quem faz parte do nosso time e abrimos as portas para os que desejam fazer. Possuímos um recrutamento orientado a analisar a capacitação técnica – ou a capacidade de a desenvolver dos profissionais – e não a idade, religião, orientação sexual, etnia e assim por diante. Histórico profissional e momento de carreira são temas abordados na entrevista, que sabemos ser a ponte de construção do quadro funcional. Evitamos o etnocentrismo, pois o diverso nos interessa.

Criamos um programa de treinamento orientado à formação de profissionais que possuem o interesse em atuar no universo de dados. Esse programa que carinhosamente chamamos de Blue Academy é voltado à inclusão de pessoas que desejam entrar no mercado de trabalho, atuando na área de tecnologia e possivelmente não teriam oportunidade de o fazer em outra circunstância. Os trainees são capacitados para atuarem mais especificamente no core de negócios da empresa que é o trabalho com dados, em qualquer dos seus níveis.

Nosso programa de trainees já formou mais de 30 pessoas, e contamos com um centro de treinamento, equipamentos e mentores que tornam esse projeto exequível. Na atual turma Beta 60% dos trainees são mulheres, na turma Alpha 50% são imigrantes ou refugiados, e em edições anteriores, trabalhamos com jovens de regiões periféricas sem ensino superior completo. Também tivemos turma com profissionais do interior do estado de São Paulo que queriam mudar de carreira.

Enfrentamos um duplo desafio e o primeiro é interno e multifacetário, pois é preciso ter uma empresa e colaboradores orientados ao mesmo propósito, o da cultura inclusiva (a empresa possui um código de conduta que visa a orientar o comportamento dos colaboradores, no qual se posiciona contra preconceitos, racismo, assédio de qualquer forma). Temos as portas abertas ao diverso, mas selecionamos pessoas que possuem formação secundária completa e tenham noções básicas de tecnologia. Sabemos da dificuldade de educação do nosso país e que esse é um limitador no processo. O segundo desafio é externo, pois nosso trabalho é realizado em um ambiente terceiro, no qual diminuímos nosso poder de ação. Temos sorte hoje de ter clientes que estão de acordo com a nossa cultura e abrem espaço para o nosso time.

Investimos em diversidade, pois acreditamos que podemos mudar o mundo de alguém. Somos formadores de profissionais e de pessoas e sabemos da responsabilidade que isso significa.

Trabalhamos com tecnologia e a inovação se faz possível quando contamos com diferentes pontos de vista, opiniões e referências, e para isso precisamos de pessoas diferentes. Um estudo realizado pela consultoria McKinsey and Co.aponta que empresas que possuem diversidade cultural e étnica, têm 33% mais chances de apresentar resultados acima da média do mercado.

Somos apaixonados pela tecnologia inclusiva, por atrair e reter talentos diversos, e para tal nos educamos a respeitar as diferenças criando um ambiente agradável para aqueles que estão nele.

Nós nos unimos a pessoas que se identificam conosco!

Francieli Favarim é Psicóloga, pós-graduada em Psicologia da Saúde, e Gestora de Talentos na BlueShift Brasil.

JUNHO 2019

INTERNACIONALIZAÇÃO, MIGRAÇÃO E DIVERSIDADE

Nas últimas décadas, a partir do desenvolvimento dos transportes e da telecomunicação, houve o aumento do fluxo internacional de pessoas, tanto relacionado ao turismo e negócios, quanto à migração. O principal motivo para os fluxos migratórios internacionais é o econômico, no qual as pessoas deixam seu país de origem visando à obtenção de emprego e melhores perspectivas de vida em outras nações.

O Canadá é hoje o primeiro destino que vem à mente dos candidatos quando pensam na migração, porque o país oferece diversos programas de incentivo para estudantes, famílias, empreendedores e profissionais autônomos. Isso porque o Canadá entendeu que a diversidade em sua população traz inovação e desenvolvimento, e abriu as portas aos profissionais estrangeiros.

Os processos de formação tanto do Brasil quanto do Canadá são marcados pela pluralidade de sotaques, idiomas e culturas e o movimento migratório não é novidade. O trabalho é uma forma de auxiliar o imigrante a criar raízes e ter estabilidade no novo país. Por sua vez, o imigrante ajuda a empresa a promover multiplicidade no meio organizacional.

Empresas com atuação no mercado global tem demandas específicas no que diz respeito à estratégia de negócios e de recursos humanos, assim a internacionalização e/ou recrutamento internacional, agregam valor à empresa também por meio da ampliação da diversidade dentro de suas equipes.

A diversidade é ainda o caminho para que as empresas se tornem mais inovadoras, respondam de forma mais efetiva e ágil às demandas do mercado, sejam capazes de produzir de acordo com estas necessidade e se tornem mais competitivas através da construção de uma marca empregadora, onde os seus trabalhadores se sintam mais realizados e engajados. A multiplicidade torna a empresa mais cooperativa, estimulante e acolhedora e com a melhor qualidade de vida, todos trabalham com mais efetividade e contribuem para que os resultados sejam melhores de acordo com a estratégia.

Porém, como candidatos brasileiros podem se conectar com empresas canadenses interessadas em contratar talentos de fora do país e acessar toda essa diversidade? Existem empresas especializadas na realização do recrutamento internacional, que fazem o elo entre candidatos e clientes no exterior, promovendo a interculturalidade e a diversidade.

É importante ainda que o candidato se prepare e capacite, pois o processo de internacionalização exige um plano bem estruturado, e os interessados no processo migratório precisam deter habilidades “transculturais”, como dominar diferentes línguas e tecnologias, adaptar-se a novos procedimentos laborais e conhecer outras legislações de trabalho.

Equipe JoinUs – a JoinUs é uma Consultoria em Gestão de Pessoas, especializada em recrutamento e seleção de profissionais de tecnologia, possui uma vertente relacionada à seleção, capacitação, preparação e direcionamento de profissionais para o Canadá.

MAIO 2019

WORKING TOWARDS INCLUSION AND DIVERSITY IN RECRUITMENT PROCESSES

Should diversity be a theme on the management agenda of today´s corporate world? My answer to that is: It depends… If the organization is a truly equal opportunity employer, has a good balance in terms of gender, ethnic group, sexual orientation etc., and if those people feel that in fact their employers provide them with equal respect to their characteristics and backgrounds, then I believe this topic should be definitely removed from the agenda and decision-makers should focus on other issues. But unfortunately, that is not the case in most organizations around the globe.

Both Canada and Brazil are quite diverse societies, when compared to most countries. We host a large number of ethnic groups who chose our lands as their homes. However, the two countries still show a high degree of discrimination and intolerance. Different groups are still learning how to live and work together and interface peacefully and respectfully in the same community. In Brazil, more than in Canada, new groups, religions and cultural ingredients have been formed as a consequence of the mix of these different groups, as a kind of “melting pot”, paving the way to a more integrated and inclusive society. At the same time, Brazil’s extensive slavery period has contributed to push the country in the opposite direction. Well, there is still a long way to go in our two countries to treat people with equal respect and opportunities. It becomes crystal-clear when it comes to the admissions/recruiting processes. Access is not the same, but things are changing. The new generation of leaders is much more conscious about the importance of a diverse workplace. First, people are more diverse themselves, they are increasingly mixed, openly assume their preferences in terms of religion and sexual orientation. Second, they see advantages in dealing with diversity: one is exposed to more realities and adds new references to her/his repertoire. Teams who can see and actually manage different perspectives and consider more points-of-view in their internal dynamics tend to come out with more effective outcomes. Diversity nurtures innovation and excellence!

As a headhunter for more than a decade, I have seen the trend of moving towards diverse teams. It is not trivial, because inertia makes us bring people “just like us”. However, successful leaders have already perceived the advantages of diversity. Institutions and companies are facing huge challenges and fierce competition and diverse teams enable them to better cope with a broader range of issues and succeed in identifying and meeting client needs more effectively; diversity brings along a wider set of competencies to succeed in business. We have seen that in both countries, where we have been increasingly asked to include diverse profiles in our searches. Sometimes this is an initiative of a specific person, but in many circumstances we can see that it has already been incorporated into the organizational culture. That is the case of key institutions that my colleague Lisa Kershaw serves at Boyden Canada. The city of Vancouver, for instance, insists on a diverse pool of candidates and requires questions about diversity in all interviews, so as to make the point to every single leader that diversity is an asset. The university of British Columbia has dedicated an “unconscious bias” person to come and talk to each search committee at the launch of every search, reminding the importance of diversity. In Brazil, a relevant issue is the access of low-income professionals to leading organizations. Companies like Google, have adjusted their language proficiency requirements in recruitment to obtain a larger pool of Afro-Brazilian candidates. The same happened at the São Paulo Association of Law Firms, which gave full-scholarships to poor law students and supported them throughout their academic lives so that they were able to join the leading law firms in the country.

These and other examples were shared at a recent event organized by CCBC and the Canadian Consulate in order to further discuss this important topic which is of increasing relevance to organizations in both countries. Perhaps, when my greatgrandchildren are working in one of these countries in the future, they will look at this topic as a completely obsolete theme and will have trouble understanding why so many people could have spent so much time on it. Hopefully in the future we will live in a world where organizations will recruit and compete in a fair game where meritocracy wins over other characteristics. As I heard once from a top global executive who has lived and worked in four continents and truly values diversity: “It is not difficult to connect with diverse people… at the end of the day, the whole world cooks with water”.

Alexandre Rangel Sabbag | Partner, Boyden Global Executive Search VP, CCBC

ABRIL 2019

DIVERSIDADE POSSÍVEL: AMPLIANDO O OLHAR PARA O TEMA

Começo parafraseando Viola Davis, que nos diz que “ A única coisa que diferencia as mulheres negras de qualquer outra é a oportunidade”, essa frase pode ser utilizada para diversos contextos étnicos, principalmente no universo negro. Seja no campo do empreendedorismo, na cadeia de fornecedores, liderança dentro das empresas e no ingresso ao mercado de trabalho. Muitas vezes o que falta para essas pessoas, é de fato a oportunidade.

Sabemos que diversidade é o tema do momento, a grande questão é entender de que maneira o assunto é tratado de forma transversal dentro das empresas. E a pergunta que não quer calar: Será que estamos nos treinando para ampliar o olhar? Será que estamos pensando não só na inclusão de mulheres, mas também de negros, PCD’s, LGBTQ’s, pessoas com idade mais avançada, refugiados, pessoas com orientações religiosas diferenciadas, que não se formaram no que chamam de “faculdades de primeira linha” e pessoas que residem nas periferias?

A cultura organizacional, também é um assunto que está em voga. Mas será que como organização, todas as áreas estão alinhadas? As peças de comunicação, refletem a realidade do país que estamos inseridos? Existe uma análise da cadeia de fornecedores? As decisões vindas da área de responsabilidade social vão ao encontro das políticas de compliance praticadas?

Muitas das perguntas acima, provavelmente ainda não possuem resposta e eu posso dizer que não há problema algum nisso. O grande erro é ignorar todas essas questões, mesmo porque isso pode ser extremamente prejudicial à estratégia do seu negócio.

O Canadá é um exemplo nesse aspecto, vide a equipe diversa nomeada pelo primeiro-ministro do Canadá, Justin Trudeau. E ela é tão especial, porque reflete a diversidade do país, que tem como principal característica a valorização do multiculturalismo. No campo empresarial, grandes corporações como Walmart Canadá, SaskPower, Accenture Inc, Amex Canada, Royal Bank of Canada, Shell Canada Ltda, Sodexo, EY, Coca-Cola and General Motors, pensam em diversidade desde a cadeia de fornecimentos até a contratação de funcionários. O melhor de tudo é saber que as ações praticadas por essas empresas, são possíveis e potencialmente replicáveis.

Na minha última visita ao país, tive a oportunidade de acompanhar algumas iniciativas de diversidade na cadeia de valor (Supplier Diversity). Foi importante saber que para além do engajamento das empresas, existem iniciativas de política pública que fomentam essa prática, como por exemplo, uma certificação concedida aos negócios.

Os resultados são positivos pois essas empresas desempenham um papel importante na criação líquida de empregos, engajamento da base de consumidores, aumento na competitividade, proporcionam soluções inovadoras e consequentemente o aumento da receita das grandes corporações, melhoria na qualidade e impacto social. Um estudo da Delloite do ano de 2016, ouviu 1200 empresas canadenses e descobriu que as corporações mais diversas, apresentavam vantagens competitivas, quando comparadas com os seus concorrentes diretos. Entre elas: o aumento na receita, contratações mais assertivas e vantagens para competir em mercados internacionais. Aqui no Brasil existem iniciativas, como por exemplo a AfroBusiness, que estão engajadas nesse processo de conexão entre os empreendedores dos grupos chamados “minoritários” e grandes empresas. Empresas como: Bayer, Jonhson &Jonhson, Facebook, IBM, Accenture, Accor Hotels e Dell, contam com programas de compras afirmativas. Algumas multinacionais possuem indicadores e metas de compras exclusivamente destinadas a esse tipo de fornecedores. Os resultados gerados nessas conexões por aqui, são extremamente positivos para os dois lados.

Encerro fazendo um convite para você que está lendo esse texto, separe um tempo para analisar se realmente há diversidade dentro da sua empresa. Se ainda não possui dados demográficos suficientes, um teste visual, muitas vezes é um bom início. Procure negros, mulheres, pessoas com deficiência, transexuais e pessoas que se sentem seguras para declarar abertamente a sua opção sexual. Encontrou? Verifique quantas dessas pessoas ocupam posições de liderança. Prossiga o exercício conversando com outras áreas, verifique se a empresa realiza compras afirmativas (de pequenos fornecedores e/ou incluídos nos grupos minoritários).

Caso o resultado não tenha sido positivo, é importante não se frustrar, nunca é tarde para iniciar os trabalhos. Nesse começo é fundamentar atuar de forma proativa para o processo de criação de uma estratégia de diversidade dentro da sua empresa, escolha um ponto de partida, sem perder a transversalidade em todos os processos.

Fernanda Ribeiro é a Diretora-Executiva da Afrobusiness Brasil

MARÇO 2019

MELLOHAWK Logistics and the Diverse Supplier Certification

When the City of Toronto announced their Social Procurement Program to create jobs and drive economic growth in the city, they were acting on recommendations made in the Toronto Poverty Reduction Strategy, that were adopted unanimously by Toronto City Council in 2015. It is comprised of two components: Supply Chain Diversity and Workforce Development. We were curious to see if MELLOHAWK Logistics Inc might qualify.

A diverse supplier is a business that is at least 51% owned, managed and controlled by an equity-seeking community or social purpose enterprise. These communities include: women, Aboriginal people, racial minorities, persons with disabilities, newcomers and the Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Queer, Two-spirit (LGBTQ2S) community. So, although all of our staff, but one, is an immigrant from outside the country and our staff are 40% women, it is our ownership that determined our diversity certification. Ironically, because we are gay, two white men are the face of diversity for us.

The goal of the Supplier Diversity program is to provide equal opportunity to all vendors, but it does not provide preferential treatment to diverse suppliers. Proponents must meet the specifications of a quotation request and provide competitive pricing. The benefit to us is that City staff who are purchasing goods and services between $3,000 and $100,000 will be required to invite at least one certified diverse supplier to submit quotations as part of the three-quote process. A monthly list is produced and circulated among City divisions. For formal competitive purchases over $100,000, suppliers will be encouraged to develop their own supplier diversity programs and may be awarded points in the Request for Proposal (RFP) process for achieving this.

The City requires certification of diverse suppliers through established non-profit supplier certification third-party organizations such as: Canadian Aboriginal and Minority Supplier Council (CAMSC), WBE Canada – Certified Women Business Enterprises (WBE), Canadian Gay and Lesbian Chamber of Commerce (CGLCC), among others. These third-parties have rigorous certification programs in place to ensure that a business meets strict criteria in order to be classified as a diverse-owned enterprise. In our case, we were certified by the CGLCC which works with certified businesses to help them gain access to purchasing opportunities and contracts; enhance their competitiveness and build capacity; learn from other business owners; share mentorship and networking opportunities; and support business development within the LGBT+ community. Supplier diversity programs level the playing field for groups that have been historically underrepresented in the corporate supply chain. For more information, the Government of Canada has published a study on the business case for supplier diversity in Canada (https://cfc-swc.gc.ca/abu-ans/wwad-cqnf/sdr-rdf/supplier_diversity-diversification_fournisseurs-en.html).

To be certified by the CGLCC (Canadian Gay and Lesbian Chamber of Commerce) as an LGBT+ business enterprise, an applicant must operate in Canada and be a Canadian citizen or a permanent resident and operate as a supplier of products or services to other businesses. In addition, the applicant’s business must be a for-profit enterprise and be at least 51% owned, operated and controlled by LGBT+ individuals. There is no limit on the size of the business that can be certified. The CGLCC will certify sole-proprietor businesses as well as larger companies.

In our case, the CGLCC (founded in 2003) which is the certifying body for LGBT+ businesses in Canada, and works with similar bodies that certify businesses owned, operated and controlled by women, visible minorities and Aboriginals, sent a consultant to meet us, verify our finances, our ownership and our relationship to each other.

So what happened after our certification? We were invited to submit bids on various projects, we were invited to participate and speak at a Global Business Summit and met global leaders like: Sanjeev Chowdhury, former Consul General of Canada to Brazil in Rio and now a director at Global Affairs Canada; Pierre Pettigrew former Minister of International Trade and Foreign Affairs (serving on the Board of Directors of the Inter-American Dialogue). We attended the first government led LGBTQ+ trade mission to Philadelphia with the Canadian Minister of International Trade Diversification Jim Carr, MP Randy Boissonnault, Special Advisor to Prime Minister on LGBTQ2 Issues and the Canadian Consul General in New York, Phyllis Yaffe. And we landed contracts with other Chamber members and new clients sourced through the mission. The contacts and access have been extraordinary. For us, Diversity Certification has proved that by doing good, we can do good business. If you meet the criteria we encourage you to do it.

Arnon Melo is the President at MELLOHAWK Logistics – Canada

FEVEREIRO 2019

BRAZIL AND CANADA WORKPLACES – REFLECTIONS OF OUR SOCIETIES

Cultural differences between countries are sometimes reflected in their languages, dances, music, and culinary habits. With globalization and the ability of many corporations to operate in multiple countries, comes the need to understand the impact that a local culture has on the organizational culture. When comparing Brazil with Canada, some differences in business processes can go unnoticed, but on the Inclusion and Diversity front, these differences are present and heavily felt by women and equity-seeking groups.

Inclusion & Diversity

Inclusion & Diversity, or I&D as per our “Inclusive by Design” business call, is not a trend nor a new marketing strategy trying to get consumers to spend more, it’s not a new concept, and it is definitely not going away anytime soon. The business case for I&D is strong; investing in I&D can drive organizations towards significant value creation with double-digit financial impact¹. But I&D is a business strategy, and nothing changes until behaviour changes.

Diversity is representation; it’s all the things that make us unique. When diversity is embraced, it opens doors for new ideas and new ways of thinking. Inclusion is shaping a culture where all members feel accepted, are treated fairly and equitably.Inclusion is the key to unlocking the value that diversity brings.

One of the challenges faced by companies on their I&D journey is the focus on Diversity without equal attention to Inclusion. Focus on improving representation can bear fruit but increasing representation in unwelcoming environments can backfire. Without inclusion, new hires can feel isolated thus minimizing their ability to fully contribute.

Jamile Cruz is the Co-Founder and Executive Director of I&D 101 (ind101.com), a company specializing in Inclusion & Diversity consulting services. She created I&D 101 to help business leaders and their organizations to unlock potential by embracing inclusive and diverse talent, thus driving value creation and innovation.

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JANEIRO 2019

WOMEN IN GOVERNANCE

Women in Governance is a non-profit organization founded in 2010 focusing on supporting women in their leadership development, career advancement and access to board seats. The alarming statistics on the number of women in senior management positions or on boards are what motivated the creation of this organization. All research shows that the presence of women in corporate decision-making bodies leads to superior results in terms of financial performance, employee commitment, branding or culture. Allowing women to progress without glass ceilings or sticky floors is therefore not only in the interest of women but also the right business decision, especially in a context of talent shortage.

Statistics on Women in Businesses in Canada

While women make up 47.3% of the workforce, they represent only 5.3% of business leaders. Allow us to draw your attention to the reality of women’s presence and compensation in the corporate world today and the measures needed to help women reach senior management and access to board seats.
Women’s participation in the Canadian labor market is among the highest in the G7. Although the wage gap has narrowed in recent years, Statistics Canada data for January 2017 indicate that the average hourly wage for women in all job categories is 16% lower than for men. In addition, women continue to bear a greater proportion of the burden of unpaid work.
In Quebec, we have seen progress in recent years. In 2016, the participation rate of women aged 25 to 54 in the province was close to 86%: a peak. Since 2000, this rate has jumped almost nine percentage points, one of the most substantial growth rates in Canada.
Therefore, compared to the four most populous provinces in Canada, Quebec now ranks first in terms of the number of jobs held by women, whereas 16 years ago, the province was at the bottom of the pack in this regard. Quebec’s family policy has surely had something to do with these advances. Women in Governance encourages the government to support measures that enable more women to participate in the Canadian economy.

Caroline Codsi, ICD.D. – President & Founder of Women in Governance – Top 20 Diversity Figures in Quebec – Top 75 Canadian Immigrants – Top 100 Most Powerful Women in Canada – UN Women Award Recipient

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NOVEMBRO 2018

DIVERSIDADE, INCLUSÃO: NOVOS DESAFIOS DAS ÁREAS DE COMPLIANCE NO BRASIL

Diversidade e inclusão são temas que estarão cada dia mais presentes nas empresas brasileiras, as quais tem caminhado lentamente para criar e implementar programas de D&I eficazes, muitas vezes por conta da falta de engajamento da liderança, e, consequentemente, inexistência de orçamento (leia-se: assunto não prioritário).

Embora o progresso da D&I no Brasil ainda seja lento no ambiente corporativo, os prejuízos causados a uma empresa por reiterar uma cultura organizacional calcada na desigualdade podem ser bastante significativos, incluindo aqueles decorrentes de:

não retenção de talentos;
absenteísmo;
despesas médicas;
queda de produtividade;
processos judiciais e pagamentos de indenizações; e
gerenciamento de crises, aqui incluídas as crises desencadeadas nas mídias sociais.

Com a ampliação do acesso aos meios de comunicação, e em especial das redes sociais e seu poder de propagação de informações, opiniões e posicionamentos, cada vez mais tem se visto o quanto empresas e seus valores corporativos são pesquisados, expostos e debatidos publicamente.

Quando esses debates se referem à diversidade e à inclusão, ou melhor, à falta delas, tem-se o surgimento de crises que custam muito caro para as empresas gerenciarem, podendo elas iniciarem com cartas que tem sido redigidas de forma anônima denunciando comportamentos de colaboradores e executivos para o/a CEO da empresa, ou, ainda, envolvendo reações de internautas a materiais da empresa, acarretando a remoção de materiais/campanhas publicitárias dos meios de comunicação e até mesmo a queda de ações listadas na Bolsa, como foi o caso da Microsoft diante diversos casos de alegação de assédio sexual esse ano.

Tendo em vista esse cenário, muito já tem se falado a respeito da ampliação do escopo de atuação da área de Compliance dentro das empresas, não apenas atuando com questões relacionadas à lei anticorrupção, mas também como “protetora da integridade corporativa”. Esta aí um novo papel para o Compliance desempenhar e ser ainda mais reconhecido como uma área essencial a qualquer empresa: atuar em prol da Diversidade e da Inclusão, fazendo valer as políticas e procedimentos corporativos que versem sobre esses temas.

Atualmente, no Brasil, já se vê as áreas de Compliance envolvidas em assuntos que se refiram ao cumprimento da “normatização interna” das empresas, podendo ser citados aqui os códigos de conduta, as políticas aplicadas a colaboradores, que por vezes extrapolam questões meramente jurídicas. Ou seja, embora muitas das áreas de Compliance de empresas brasileiras tenham sido criadas para lidar com a prevenção a fraudes e corrupção, elas já tem trabalhado com assuntos mais abrangentes.

Atuar com temas que se relacionam à integridade e à reputação da empresa, em um sentido mais amplo, é papel, sem dúvidas, da área de Compliance, devendo ela, como os benchmarks nos indicam, atuar de forma bastante proativa quando se trata de criar e/ou implementar programas de D&I das empresas, participando não apenas da investigação de condutas abusivas e discriminatórias – inclusive ilícitas, praticadas por colaboradores ou executivos, mas também da criação e implementação de políticas relacionadas a não discriminação, de uma forma geral.

Hoje, a diversidade organizacional é uma mentalidade necessária para as empresas, que vai muito além de um imperativo estratégico, e, por isso, as áreas de Compliance, e, obviamente, seus integrantes tem que se prepararem para atuar com temas de D&I.

É importantíssimo que essas áreas invistam muito em treinamento, para ter mais conhecimento a respeito da terminologia relacionada à D&I, compreensão sobre os vieses inconscientes que existem em qualquer pessoa, e entendimento sobre a dimensão de problemas específicos sofridos por pessoas que integram os diversos grupos de afinidade (gênero, raça, comunidade LGBT+, pessoas com deficiência, gerações etc.- incluindo as interseccionalidades), além de outras situações que decorrem de vieses de aparência, bullying corporativo e comportamentos não mais tolerados (piadas e comentários ofensivos).

Unir, de forma inclusiva, colaboradores com diferentes experiências, backgrounds, habilidades é essencial para a efetiva/criativa solução de problemas no ambiente corporativo. Parece-nos bastante óbvio que duas cabeças pensem melhor que uma. Mas duas cabeças totalmente diferentes, que trazem vivências únicas a partir de múltiplas dimensões, promovem real criatividade, o que já foi comprovado em recente publicação da Harvard Business School.

Em um estudo recente da Forbes, 85% das grandes empresas pesquisadas concordaram que a diversidade é a chave para a inovação e que negócios, para se manterem competitivos, precisam rapidamente se valer desse combustível.

Além da diversidade ser o mais efetivo combustível da inovação, ambientes mais diversos e inclusivos geram menos despesas para as empresas. De acordo com dados da The Equal Employment Opportunity Commission, em 2016 mais de 97.443 ações judiciais foram movidas por colaboradores de empresas nos EUA por conta de discriminação, chegando a prejuízos, por conta de indenizações, na ordem de $482 milhões.

Vejam: as áreas de Compliance podem e muito mitigar esses riscos, demonstrando que as empresas compreendem e respeitam as múltiplas culturas e a pluralidade dos indivíduos, isolando-as de prejuízos decorrentes de ações judiciais e tantos outros que já mencionamos aqui.

Ética e Compliance em um ambiente diverso e inclusivo são uma enorme benção para a empresa!

EDITORIA

Mariana Deperon

Raisa Rechter

SETEMBRO 2018

Diversidade:

Sempre temos a oportunidade da reflexão profunda quando pensamos em um tema que tem sido discutido enfaticamente na última década, Diversidade. Não podemos desprezar o conceito raiz da palavra, diversidade, composta por 3 sentidos: Diferença, Discordância e Multiplicidade para avaliarmos e compreendermos como convivemos em sociedade. Com tantos sinônimos tais como, desigualdade, distinção, heterogeneidade, dessemelhação, discordância, divergência. Entre eles, eu os convido a avaliar e repensar “Como convivemos, suportamos e estimulamos a diversidade em nossa sociedade?”

Conceituar, contextualizar, sempre é fácil; porém viver o tema em sua plenitude na sociedade não é tão simples, resistimos na maioria das vezes em aceitar que a diversidade une, complementa, compartilha e proporciona o crescimento mútuo e contínuo. Sem dúvida é a parte mais complexa; felizmente muitos sinais apontam para mudanças positivas como podemos ver nos diversos movimentos sociais, programas de diversidade em grandes corporações mostrando que o diferente faz a diferença!

No mundo corporativo, que tem como seu principal asset o ser humano, a dissiminação destes programas tem sido considerável na última década. O que descobrimos com o estímulo à diversidade? Movendo-se do conceito para prática, identificou-se o valor agregado que este programa traz para o negócio, pois proporciona um ambiente organizacional mais colaborativo, motivante, integrativo e menos conflitivo; características que são fundamentais para alavancar e atingir os resultados com alta performance. A capacidade de inovar é um outro aspecto a ser considerado. Ambientes que apoiam e suportam diversidade proporcionam a troca de conhecimentos facilmente, as barreiras que bloqueiam a inovação deixam de existir e cedem lugar para novos caminhos.

Como estimular a diversidade em nossas empresas? Permitindo que o respeito, direito de igualdade, multipluralidade cultural façam parte dos valores corporativos apoiados pelas altas lideranças.

Em nossa empresa, Bombardier, contamos com este apoio e a diversidade comprometida com nossos valores é vivenciada em sua essência diariamente. Trazer de maneira espontânea o depoimento de colaboradores abaixo, exemplifica o que é e como trabalhamos com a diversidade:

“A diversidade social é mais comum do que se imagina e muitas vezes sequer é notada. O que não é comum é não haver a diversidade, como se todos fossem cópias produzidas em uma linha em série de uma indústria. No ambiente de trabalho, ao avaliarmos cada indivíduo, encontraremos várias características: dentre elas a pessoa calma, a agitada, o branco, o negro ou o albino, o oriental e o ocidental, aquele que possui restrição físico motora, que é tímido, que tem instinto para ser líder, ser conselheiro, ser pai e mãe, ser atraído pelo sexo oposto ou pelo mesmo sexo. Sendo este último particularmente o meu caso que venho a expressar. E o que muda? Nada!

E é nesse ponto que a diversidade fica explícita: nós não escolhemos o instinto, a raça, a característica física/genética, mas todos somos detentores de nossas habilidades, saberes, caráter e personalidade.

E na Bombardier Brasil, neste caminho profissional que trilho desde 2010, o respeito à diversidade acontece de forma natural, até mesmo de maneira despercebida no nosso cotidiano, numa missão engajada na qual multiculturas trabalham e andam de mãos juntas, o que muito me orgulha e cativa, tornando uma empresa em que todos são bem-vindos.” Depoimento de Fernando Guedes- Bombardier Transportation Brasil

“Diversidade para mim engloba todas as qualidades que nos tornam únicos, como indivíduos ou como parte de um grupo. É a aceitação, respeito, compreensão e oportunidade de mostrar capacidade. Atualmente, no cargo de Diretora de Produção na area de modernização de trens, em uma área ainda não muito explorada por mulheres. Hoje, o que mais pratico em meu dia a dia na produção é o respeito às pessoas, sempre ouvindo e tirando o melhor do que cada um pode oferecer para a empresa. Isso afeta diretamente a motivação e desempenho de cada um, pois dessa forma torna recíproca a minha gestão. Mas felizmente, tenho a sorte de trabalhar para uma empresa (Bombardier – Brasil) que vai acima e além no desenvolvimento de sua força de trabalho e promoção da diversidade. Isso dá o exemplo de como a diversidade deve ser refletida no setor industrial. Isso me torna uma profissional realizada com os apoios recebidos dentro do meu ambiente de trabalho. A diversidade avança !!” Depoimento de Silvia Cardoso – Bombardier Transportation Brasil

Depoimentos como estes enfatizam o grau de importância que o ser humano, principal asset, representa para nós na Bombardier. Faça diferente, conviva com a diferença!

Flávia Vieira – Diretora de RH – Bombardier Transportation Brasil

ABRIL 2018

DIVERSIDADE tem sido o mote do governo canadense, especialmente a partir da posse do Premier Justin Trudeau, em 2016. Compôs seu gabinete com 50% de mulheres e membros de diferentes etnias e tendências. Tem demonstrado, em seus pronunciamentos e ações, a importância da igualdade de gênero e apoio às organizações que promovem os direitos das mulheres, incentivando o envolvimento de homens e meninos nessa empreitada.

A CCBC por sua vez, pioneira nas suas ações e sempre empenhada em valorizar e intensificar a troca de experiências e conhecimentos entre Brasil e Canadá, nas mais diversas frentes, uniu seus esforços aos do governo canadense, aqui representado pelos consulados de São Paulo e do Rio e pela Embaixada, para criar em 2017 a Comissão de Diversidade.

Seu objetivo é não só tratar de questões que possam contribuir para um ambiente empresarial mais justo e inclusivo para as mulheres, mas também visar outros grupos socialmente vulneráveis em termos de espaço no ambiente de trabalho. O Canadá é um país rico em multiculturas e exemplo de programas de inclusão de diversidades, e trazer a experiência das empresas privadas e políticas públicas canadenses e estudar como aplicá-las aqui é o desafio dessa Comissão.

Por esta razão, desde sua criação a Comissão vem promovendo encontros e debates sobre o tema, no Rio e em São Paulo, em parceria com o governo canadense e entidades como a ONU Mulheres, BPW, e a Export Development Canada, entre outros.

Diversidade é um tema que vem ocupando e preocupando as empresas e a sociedade em geral e a Comissão se propôs a exercer um papel ativo no assunto, engajando seus associados e parceiros. São pequenas ações, pequenos gestos que bem feitos trazem grandes resultados. Afinal, na maioria dos casos são vieses inconscientes que provocam a desigualdade e o sucesso desses objetivos depende do empenho, perseverança e receptividade dos governos e da sociedade como um todo.

Editoria: Esther Nunes – Coordenadora da Comissão de Diversidade da CCBC