Evento debateu a importância da inclusão étnica e seu impacto para a sociedade e para o mercado de trabalho, além da igualdade de gênero

Por Deborah Oliveira

O seminário “Inclusão e Diversidade Étnica na Sociedade e o Impacto no Mercado de Trabalho”, um dos painéis da segunda edição do Fórum de Diversidade, Equidade e Inclusão, realizado pela Câmara de Comércio Brasil Canadá (CCBC), recebeu especialistas para discutir a importância do reconhecimento e da valorização da diversidade e da inclusão para a construção de um ambiente corporativo saudável, harmônico e respeitoso e com oportunidades para todos.

Com base em suas vivências, os participantes enriqueceram o debate e mostraram que as empresas que adotam a inclusão estão mais preparadas para lidar com os desafios em um mundo globalizado, além de exibirem melhores resultados.

Após a abertura oficial do Fórum, realizada pelo presidente da CCBC, Ronaldo Ramos, e da apresentação da ministra da Diversidade, Inclusão e Pessoas com Deficiência do Canadá, Kamal Khera, que dividiu com a plateia as iniciativas realizadas pelo Canadá para promover a diversidade e a inclusão entre as empresas, o primeiro painel do dia reuniu especialistas renomados que atuam em empresas e instituições que reconhecem a importância do tema para o desenvolvimento dos negócios.

Maria Paz, do escritório de advocacia Trench Rossi Watanabe, com mais de 15 anos de experiência em empresas nacionais e instituições governamentais nas áreas de responsabilidade social corporativa, diversidade e inclusão, conduziu o debate e chamou a atenção para a importância da verdadeira inclusão para as empresas, um processo que, em sua opinião, deve ser realizado com consciência e representatividade.

“Quando vemos os líderes ganharem valor, fica muito mais fácil engajar os liderados”, afirmou.  Maria afirmou que a população brasileira que se autodeclara negra é de 56%, mas apenas 30% dos cargos gerenciais são ocupados por essas pessoas.

“Se olharmos para os cargos gerenciais das grandes empresas, esse número cai para 5%. Existe uma raiz histórica. A inclusão nas empresas é essencial para podermos combater o racismo e as vulnerabilidades de grupos minoritários”, completou Maria, ao lançar a reflexão para os convidados debaterem.

Para Jandaraci Araújo, Advisory Board Member da Women Corporate Directors e fundadora do Conselheira 101, ação afirmativa cujo objetivo é ampliar o conhecimento sobre governança corporativa e voltado para a inclusão de mulheres negras e indígenas em conselho, é importante melhorar os processos seletivos para pessoas negras, assim como a representatividade das lideranças.

“O racismo estrutural atua sobre o sujeito, como no caso das mulheres negras e indígenas, que são deixadas de lado nos processos seletivos. Há casos de profissionais com excelente formação, em cargos de liderança, e que não são consideradas em muitos processos seletivos”, explicou.

Ela comentou, ainda, sobre a criação do programa Conselheira 101. “Tudo começou a partir de um post publicado no instagram por um programa de diversidade que, no entanto, não tinha mulheres negras entre as participantes.

O programa nasceu a partir de uma provocação e hoje já formamos mais de 100 mulheres, negras, indígenas, não só do Sudeste e do Sul, mas do Norte e Nordeste e a ideia é expandir em 2024, para poder se transformar em um instituto”, disse. “Inovação e diversidade são as grandes perspectivas para os negócios e no Brasil agora é partir para a ação”, avalia.

Juliana Kaiser, board member da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RJ), lembrou das mudanças positivas que acompanhou no da UFRJ – Universidade Federal do Rio de Janeiro, instituição onde cursou seu MBA em responsabilidade social e sustentabilidade.

“Percebi que havia lacunas gigantescas e que precisava agir quando os professores pediram aos cotistas que ficassem para as aulas de reforço porque não sabiam português. Este é apenas um exemplo e que ilustra algumas questões presentes no dia a dia. É por isso que o papel do meu trabalho é sensibilizar as empresas que têm receio de fazer programas afirmativos, mostrar a elas que apoiamos esses projetos, justamente para diminuir esse gap no mercado de trabalho”, explica.

Para Luis Henrick Pereira, advogado no escritório Eleonora Coelho Advogados, coordenador do Conselho de Diversidade do CAM-CCBC New Gen. e conselheiro do Young Members Group do Chartered Institutors of Arbitrators – Brazil Branch, as empresas têm grandes crises porque não exercitam o diálogo e a troca de ideias.

“É importante promover rodas de conversas dentro das empresas já que as polarizações e a diversidade são interessantes”, observa. Ele citou o exemplo do rapper e produtor musical Jay-Z, que iniciou um processo para deter uma arbitragem contra uma empresa alegando ser injusto que a companhia não tivesse encontrado um mediador negro e que aquela câmara arbitral não era diversa. “É um exemplo claro de perda de mercado, se a empresa não possui um elenco diverso, ela com certeza perderá negócios”, concluiu.

O segundo painel “Mulheres em ascensão, avanços na ODS 5 da ONU”, foi moderado por Esther Nunes, coordenadora da Comissão de Diversidade e Inclusão da CCBC, abordou o progresso e os desafios na promoção da igualdade de gênero, as conquistas e os pontos que ainda necessitam de atenção.

“O objetivo 5 da ONU é alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas acabando com todas as formas de discriminação, violência e práticas nocivas, além de garantir às mulheres direitos iguais e acesso econômico. O objetivo é trazer reflexões acerca do engajamento em causas sociais e colocar em pauta tópicos cruciais que contribuirão para o crescimento mútuo de pessoas e empresas”, observou.

Para Veronica Prates, co-fundadora da Women Inside Trade, e gerente de relações institucionais da Embraer, os espaços não são abertos e ter a capacitação não é suficiente. “Avançamos rápido, a demanda reprimida era muito grande. É importante conectar mulheres a diversos setores empresariais, para que ganhem cada vez mais espaço. Uma das ações concretas é a identificação das mulheres para fugir do mito de que não há mulheres capacitadas para falar sobre comércio exterior”, pontuou. ‘E importante falar sobre vagas e bolhas de estudo, capacitação e troca entre as participantes, e assim permitir às mulheres mostrarem o seu potencial, isso é empoderamento”, resumiu.

Alexandra Soraia Segatim, CEO do grupo Mulheres do Brasil, lembra que o protagonismo feminino nos espaços de decisão é um dos objetivos principais do grupo, idealizado por Luiza Trajano, com 40 mulheres.

“Hoje tratamos de 20 pautas, como educação, saúde, refugidos, violência contra a mulher, e o recorte racial é importante, porque se estamos em um Brasil onde 55% são autodeclarados negros e pardos precisamos entender todos os avanços sociais que são necessários, com equidade, diversidade e justiça social”, disse.

Mariangela Schoenacker, Organizational Development Consultant, LHH, acredita apresentou dados sobre a presença feminina nas organizações que mostram que o número de mulheres em alta gerência é de 32,4% e de 15,2% em conselho. Ela apresentou um recorte para a área de TI, área que concentra um número considerável de mulheres como CFO: 38%.

Os dados mostram que a presença das mulheres na área de TI corresponde a 23% no geral. “Pesquisa da B3 indica que temos 61% das empresas listadas sem a presença de mulheres na diretoria e 37% de empresas listadas sem mulheres no conselho. O desafio ainda é muito grande, de letramento e de aumentar a consciência da importância da inclusão”, disse. “Nosso papel é ajudar as empresas a ampliar a agenda de diversidade e inclusão e para isso trabalhamos com três pilares: cultura; práticas organizacionais e pessoas”, completou.

Confira abaixo alguns registros da 2ª edição do Fórum de Diversidade, Equidade e Inclusão:

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